Sanciones laborales impuestas por el empresario al trabajador
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Sanciones laborales impuestas por el empresario al trabajador


Sanciones laborales al trabajador

El empresario tiene reconocido en la legislación laboral un mecanismo disciplinario ante posibles incumplimientos del trabajador, ya sea mediante la imposición de sanciones, ya mediante el despido disciplinario. Este mecanismo está sujeto al control de los órganos jurisdiccionales.

Incumplimientos laborales susceptiblesde sanción

La falta laboral será el incumplimiento de cualquier obligación impuesta a los trabajadores por normas legales o convencionales  o asumidas por éstos en sus contratos individuales.

Dichas faltas deben enumeradas y graduadas de menor a mayor gravedad mediante Ley o Convenio Colectivo.

En el Estatuto de los Trabajadores se contemplan faltas leves, graves y muy graves, siendo solamente estas últimas, y cuando medie culpa del trabajador las que pueden conllevar el despido disciplinario. Esta tipificación suele desarrollarse mediante Convenio Colectivo, contemplando para las faltas no contempladas en el ET sanciones como la amonestación o la suspensión de empleo y sueldo.

No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a.     Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b.     La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c.      Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d.     La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e.     La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f.       La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g.      El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Procedimiento

El órgano sancionador es el propio empresario, quien deberá imponer la sanción dentro de los plazos de prescripción establecidos, y por escrito indicando la fecha y causa que motiva la sanción para el caso de sanciones graves y muy graves. En los casos de sanciones por faltas muy graves el empresario debe además informar al Comité de empresa y a los Delegados sindicales.

No es exigible para las faltas leves la documentación por escrito, si bien, siempre es recomendable.

Plazos de prescripción

Faltas leves – 10 días

Faltas graves – 20 días

Faltas muy graves – 60 días

Con independencia de su graduación, no podrá sancionarse al trabajador pasados 6 meses desde que se produjo la conducta objeto de sanción.

Facultades del trabajador sancionado

El trabajador podrá impugnar la sanción impuesta, ante la jurisdicción laboral en el plazo de 20 desde la recepción escrita.

Este plazo se verá interrumpido por la presentación obligatoria dela Papeleta de Conciliación ante el Centro de Mediación Arbitraje y Conciliación. En el procedimiento judicial es Juez puede acordar:

– Confirmar la sanción impuesta, al quedar acreditado el incumplimiento del trabajador y la correcta tramitación del procedimiento sancionador.

– Revocación de la sanción si no se prueban los hechos o se prueba que no son constitutivos de falta. La revocación podrá ser parcial en caso de haber sido incorrectamente calificada.

– Nulidad de la sanción al no haberse tenido en consideración los requisitos establecidos mediante Ley o Convenio Colectivo.

La sentencia dictada no podrá agravar la impuesta por el empresario, y no podrá ser recurrida cuando la falta haya sido calificada como leve.

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Ley de Tasas Judiciales


Ley 10/2012, de 20 de noviembre, por la que se regulan determinadas tasas en el ámbito de la Administración de Justicia y del Instituto Nacional de Toxicología y Ciencias Forenses.

Publicada en el BOE el Miércoles 21 de noviembre de 2012, y con entrada en vigor al día siguiente,la Ley de Tasas Judiciales está encontrando opiniones contrarias en todos los ámbitos dela Justicia.

NOTAS BÁSICAS

Jurisdicciones en que hay que pagar la tasa

Las tasas afectan a tres de los cinco órdenes jurisdiccionales. En concreto, a la jurisdicción Civil, a la Social(o Laboral) y ala Contencioso-Administrativa. Quedan exentas la Penal(que representa cerca de un 70 por ciento de los asuntos que ingresan en los Tribunales) y la Militar.

Procedimientos exentos

No habrá que pagar en la interposición de la demanda y presentación de ulteriores recursos en relación con los procesos de capacidad, filiación y menores, así como los matrimoniales que versen exclusivamente sobre la guarda y custodia de hijos menores o sobre alimentos reclamados por un progenitor contra el otro en nombre de los hijos menores. Tampoco en la interposición de la demanda y posteriores recursos cuando se trate de procedimientos establecidos para la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas, así como contra la actuación dela Administración electoral; la solicitud de concurso voluntario por el deudor; la interposición de recurso contencioso-administrativo por funcionarios públicos en defensa de sus derechos estatutarios; la presentación de petición inicial del procedimiento monitorio y la demanda de juicio verbal en reclamación de cantidad cuando la cuantía de las mismas no supere 2.000 euros. Por último, está exenta de tasas la interposición de recursos contencioso-administrativos cuando se recurra en casos de silencio administrativo negativo o inactividad dela Administración.

Momento del pago de la tasa

Depende de los casos. En líneas generales en la jurisdicción Civil y en la Contencioso-Admnistrativa se paga desde el principio, es decir, desde que se interpone el escrito de demanda, se formula del escrito de reconvención, se solicita la declaración del concurso o se interpone el recurso contencioso-administrativo, por poner algunos ejemplos. Se abonan también los recursos de apelación y casación en ambas jurisdicciones. En el orden Social es diferente: solo se abona la tasa cuando se interpone el recurso de suplicación o de casación. En este caso, el trabajador o autónomo tendrá que pagar solo un 40 por ciento de la tasa.

Cuantía de las tasas

Se componen de una cantidad fija y otra variable. La fija oscila entre los 100 euros que cuesta un procedimiento monitorio a los 1.200 de un recurso de casación ante la Sala de lo Civil o de lo Contencioso del Tribunal Supremo. La variable supone entre un 0,25 y un 0,5 por ciento de la cuantía procesal.

Quien tiene que pagar la tasa

Por primera vez se extienden las tasas a las personas físicas, es decir, a todos los ciudadanos que no sean beneficiarios de la asistencia jurídica gratuita porque ganan más de 1.100 euros por unidad familiar. No obstante, la Ley de Asistencia Jurídica Gratuita va a ser modificada en las próximas semanas, con lo que podría haber cambios tanto cuantitativos como cualitativos. Está exento de pago el Ministerio Fiscal,la Administración Generaldel Estado, las de las Comunidades Autónomas, las entidades locales y organismos públicos dependientes de todas ellas, las Cortes Generales y las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.

Recuperación de la tasa en caso de condena en costas

La tasa ya fue incluida en costas por Ley 37/2011, de 10 de octubre, de Medidas de Agilización Procesal y aunque en algunos casos la tasa es recuperable vía costas, en muchos otros casos no lo es. No lo es, por ejemplo, en actuaciones procesales en las que la propia ley no prevé condena en costas; y por tanto, al no haber condena en costas, la tasa por definición no se puede repercutir legalmente. Es el caso de las apelaciones civiles y los recursos de casación, cuando son ganados por el recurrente. O en Derecho de Familia, en el que la condena en costas es infrecuente. Tampoco parece fácil la devolución de la tasa cuando la parte contraria es el Ministerio Fiscal, que no puede ser condenado en costas. Eso sí, se efectuará una devolución del 60 por ciento del importe de la cuota de la tasa cuando se alcance una solución extrajudicial del litigio (un acuerdo fuera de los juzgados).

  Pronunciamiento del TC

Sí, lo ha hecho en varias ocasiones, siempre en relación con las de 2002, que, como se ha dicho, no afectaban a las personas físicas. Una de sus últimas resoluciones es del pasado 16 de febrero. En ella, las considera constitucionales siempre y cuando «no sean tan excesivas que, a la luz de las circunstancias propias de cada caso, impidan satisfacer el contenido esencial del derecho de acceso efectivo a la justicia»

– Con carácter general, será el abogado o procurador del sujeto pasivo el que pague la tasa que permita los actos procesales correspondientes.

– El Secretario judicial comprobará en cada caso si efectivamente se ha producido el pago de la tasa, previéndose para el caso de que no se haya efectuado que no dé curso a la actuación procesal que se solicite.

– Según se indica en el Preámbulo de la norma, la tasa nace “con la finalidad básica de incentivar la solución de los litigios por medios extrajudiciales, se establece una devolución de la cuota de la tasa, en todos los procesos objeto de la misma, cuando se alcance una terminación extrajudicial que ahorre parte de los costes de la prestación de servicios.”

Asimismo, se recuerda que la Ley37/2011, de 10 de octubre, de Medidas de Agilización Procesal, incorporó en el artículo 241 dela Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, un nuevo número 7 que incluye dentro de las costas la tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional. De esta forma, el vencimiento en un proceso y la condena en costas a la otra parte trasladarán el pago de la tasa a la parte demandada.

 

TÍTULO I

Tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional en los órdenes civil, contencioso-administrativo y social

Artículo 1. Ámbito de aplicación de la tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional en los órdenes civil, contencioso-administrativo y social.

La tasa por el ejercicio de la potestad jurisdiccional en los órdenes civil, contencioso-administrativo y social tiene carácter estatal y será exigible por igual en todo el territorio nacional en los supuestos previstos en esta Ley, sin perjuicio de las tasas y demás tributos que puedan exigir las Comunidades Autónomas en el ejercicio de sus respectivas competencias financieras, los cuales no podrán gravar los mismos hechos imponibles.

Artículo 2. Hecho imponible de la tasa.

Constituye el hecho imponible de la tasa el ejercicio de la potestad jurisdiccional originada por el ejercicio de los siguientes actos procesales:

a) La interposición de la demanda en toda clase de procesos declarativos y de ejecución de títulos ejecutivos extrajudiciales en el orden jurisdiccional civil, la formulación de reconvención y la petición inicial del proceso monitorio y del proceso monitorio europeo.

b) La solicitud de concurso necesario y la demanda incidental en procesos concursales.

c) La interposición de la demanda en el orden jurisdiccional contencioso-administrativo.

d) La interposición del recurso extraordinario por infracción procesal en el ámbito civil.

e) La interposición de recursos de apelación contra sentencias y de casación en el orden civil y contencioso-administrativo.

f) La interposición de recursos de suplicación y de casación en el orden social.

g) La oposición a la ejecución de títulos judiciales.

Artículo 3. Sujeto pasivo de la tasa.

1. Es sujeto pasivo de la tasa quien promueva el ejercicio de la potestad jurisdiccional y realice el hecho imponible de la misma.

A los efectos previstos en el párrafo anterior, se entenderá que se realiza un único hecho imponible cuando en la demanda se acumulen varias acciones principales, que no provengan de un mismo título. En este caso, para el cálculo del importe de la tasa se sumarán las cuantías de cada una de las acciones objeto de acumulación.

2. El pago de la tasa podrá realizarse por la representación procesal o abogado en nombre y por cuenta del sujeto pasivo, en especial cuando éste no resida en España y sin que sea necesario que el mismo se provea de un número de identificación fiscal con carácter previo a la autoliquidación. El procurador o el abogado no tendrán responsabilidad tributaria por razón de dicho pago.

Artículo 4. Exenciones de la tasa.

1. Las exenciones objetivas de la tasa están constituidas por:

a) La interposición de demanda y la presentación de ulteriores recursos en relación con los procesos de capacidad, filiación y menores, así como los procesos matrimoniales que versen exclusivamente sobre guarda y custodia de hijos menores o sobre alimentos reclamados por un progenitor contra el otro en nombre de los hijos menores.

b) La interposición de demanda y la presentación de ulteriores recursos cuando se trate de los procedimientos especialmente establecidos para la protección de los derechos fundamentales y libertades públicas, así como contra la actuación dela Administraciónelectoral.

c) La solicitud de concurso voluntario por el deudor.

d) La interposición de recurso contencioso-administrativo por funcionarios públicos en defensa de sus derechos estatutarios.

e) La presentación de petición inicial del procedimiento monitorio y la demanda de juicio verbal en reclamación de cantidad cuando la cuantía de las mismas no supere dos mil euros. No se aplicará esta exención cuando en estos procedimientos la pretensión ejercitada se funde en un documento que tenga el carácter de título ejecutivo extrajudicial de conformidad con lo dispuesto en el artículo 517 dela Ley1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.

f) La interposición de recursos contencioso-administrativos cuando se recurra en casos de silencio administrativo negativo o inactividad dela Administración.

2. Desde el punto de vista subjetivo, están, en todo caso, exentos de esta tasa:

a) Las personas a las que se les haya reconocido el derecho a la asistencia jurídica gratuita, acreditando que cumplen los requisitos para ello de acuerdo con su normativa reguladora.

b) El Ministerio Fiscal.

c)La Administración Generaldel Estado, las de las Comunidades Autónomas, las entidades locales y los organismos públicos dependientes de todas ellas.

d) Las Cortes Generales y las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas.

3. En el orden social, los trabajadores, sean por cuenta ajena o autónomos, tendrán una exención del 60 por ciento en la cuantía de la tasa que les corresponda por la interposición de los recursos de suplicación y casación.

Artículo 5. Devengo de la tasa.

1. El devengo de la tasa se produce, en el orden jurisdiccional civil, en los siguientes momentos procesales:

a) Interposición del escrito de demanda.

b) Formulación del escrito de reconvención.

c) Presentación de la petición inicial del procedimiento monitorio y del proceso monitorio europeo.

d) Presentación de la solicitud de declaración del concurso por el acreedor y demás legitimados.

e) Presentación de demanda incidental en procesos concursales.

f) Interposición del recurso de apelación.

g) Interposición del recurso extraordinario por infracción procesal.

h) Interposición del recurso de casación.

i) Interposición de la oposición a la ejecución de títulos judiciales.

2. En el orden contencioso-administrativo, el devengo de la tasa se produce en los siguientes momentos procesales:

a) Interposición del recurso contencioso-administrativo, acompañada o no de la formulación de demanda.

b) Interposición del recurso de apelación.

c) Interposición del recurso de casación.

3. En el orden social, el devengo de la tasa se  produce en el momento de la interposición del recurso de suplicación o de casación.

Artículo 6. Base imponible de la tasa.

1. La base imponible de la tasa coincide con la cuantía del procedimiento judicial o recurso, determinada con arreglo a las normas procesales.

2. Los procedimientos de cuantía indeterminada o aquellos en los que resulte imposible su determinación de acuerdo con las normas dela Ley1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, se valorarán en dieciocho mil euros de cuantía a los solos efectos de establecer la base imponible de esta tasa.

3. En los supuestos de acumulación de acciones o en los casos en que se reclamen distintas pretensiones en una misma demanda, reconvención o interposición de recurso, para el cálculo de la tasa se tendrá en cuenta la suma de las cuantías correspondientes a las pretensiones ejercitadas o las distintas acciones acumuladas. En el caso de que alguna de las pretensiones o acciones acumuladas no fuera susceptible de valoración económica, se aplicará a ésta la regla señalada en el apartado anterior.

 Artículo 7. Determinación de la cuota tributaria.

1. Sin perjuicio de su modificación en la forma prevista en el artículo 8, será exigible la cantidad fija que, en función de cada clase de proceso, se determina en la siguiente tabla:

En el orden jurisdiccional civil:

Verbal

y cambiario

Ordinario

Monitorio, monitorio europeo

y demanda incidental

en el proceso concursal

Ejecución extrajudicial

y oposición

a la ejecución

de títulos judiciales

Concurso necesario

Apelación

Casación

y extraordinario por infracción procesal

150 €

300 €

100 €

200 €

200 €

800 €

1.200 €

 

En el orden jurisdiccional contencioso-administrativo:

Abreviado

Ordinario

Apelación

Casación

200 €

350 €

800 €

1.200 €

 

En el orden social:

Suplicación

Casación

500 €

750 €

 

2. Además, se satisfará la cantidad que resulte de aplicar a la base imponible determinada con arreglo a lo dispuesto en el artículo anterior el tipo de gravamen que corresponda, según la siguiente escala:

De

A

Tipo

%

Máximo variable

0

1.000.000 €

0,5

10.000 €

Resto

0,25

Artículo 8. Autoliquidación y pago.

1. Los sujetos pasivos autoliquidarán esta tasa conforme al modelo oficial establecido por el Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas y procederán a su ingreso en el Tesoro Público con arreglo a lo dispuesto en la legislación tributaria general y en las normas reglamentarias de desarrollo de este artículo.

2. El justificante del pago de la tasa con arreglo al modelo oficial, debidamente validado, acompañará a todo escrito procesal mediante el que se realice el hecho imponible de este tributo.

En caso de que no se acompañase dicho justificante, el Secretario judicial requerirá al sujeto pasivo para que lo aporte, no dando curso al escrito hasta que tal omisión fuese subsanada. La falta de presentación del justificante de autoliquidación no impedirá la aplicación de los plazos establecidos en la legislación procesal, de manera que la ausencia de subsanación de tal deficiencia, tras el requerimiento del Secretario judicial a que se refiere el precepto, dará lugar a la preclusión del acto procesal y a la consiguiente continuación o finalización del procedimiento, según proceda.

3. Si a lo largo de cualquier procedimiento se fijase una cuantía superior a la inicialmente determinada por el sujeto pasivo, éste deberá presentar una declaración-liquidación complementaria en el plazo de un mes a contar desde la firmeza de la resolución que determine la cuantía. Lo mismo ocurrirá en el caso en que la cuantía del procedimiento no se hubiese determinado inicialmente por el sujeto pasivo o en los casos de inadecuación del procedimiento.

Si, por el contrario, la cuantía fijada por el órgano competente fuere inferior a la inicialmente determinada por el sujeto pasivo, éste podrá solicitar que se rectifique la autoliquidación presentada y, en su caso, que se devuelva la parte de la cuota tributaria presentada en exceso, de conformidad con lo previsto en la normativa reguladora de las devoluciones de ingresos indebidos de naturaleza tributaria.

4. El Secretario judicial, en el plazo de cinco días desde la notificación de la resolución en la que se determine la cuantía definitiva, comunicará por escrito la modificación de la cuantía a la delegación dela Agencia Estatalde Administración Tributaria en cuya demarcación radique la sede del órgano judicial, a los efectos oportunos.

5. Se efectuará una devolución del 60 por ciento del importe de la cuota de esta tasa, que en ningún caso dará lugar al devengo de intereses de demora, cuando, en cualquiera de los procesos cuya iniciación dé lugar al devengo de este tributo, se alcance una solución extrajudicial del litigio. Se tendrá derecho a esta devolución desde la firmeza de la resolución que ponga fin al proceso y haga constar esa forma de terminación.

6. Los sujetos pasivos tendrán derecho a la devolución del 20 por ciento del importe de la cuota de la tasa cuando se acuerde una acumulación de procesos, que en ningún caso dará lugar al devengo de intereses de demora.

Artículo 9. Gestión de la tasa.

1. La gestión de la tasa regulada en este artículo corresponde al Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas.

2. Por Orden del Ministro de Hacienda y Administraciones Públicas se regularán los procedimientos y los modelos de autoliquidación de la tasa.

Artículo 10. Bonificaciones derivadas de la utilización de medios telemáticos.

Se establece una bonificación del 10 por ciento sobre la tasa por actividad judicial para los supuestos en que se utilicen medios telemáticos en la presentación de los escritos que originan la exigencia de la misma y en el resto de las comunicaciones con los juzgados y tribunales en los términos que establezca la ley que regula las mismas.

Artículo 11. Vinculación de la tasa.

La tasa judicial se considerará vinculada, en el marco de las disposiciones dela Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, al sistema de justicia gratuita en los términos establecidos en la Le yde Presupuestos Generales del Estado de cada ejercicio.

 

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Convenio colectivo


El Convenio Colectivo

Acuerdos libremente adoptados entre los representantes colectivos de los trabajadores y empresarios a los efectos de regular las condiciones laborales de cumplimiento del contrato de trabajo y el resto de reglas de funcionamiento del sistema de relaciones laborales-Eficacia general o “erga omnes” del convenio colectivo estatutario

Contenido del Convenio Colectivo

– Determinación de las partes

– Ámbito personal, funcional, territorial y temporal

– Procedimientos para solventar las discrepancias

– Forma y condiciones de denuncia del convenio y plazo de preaviso de la denuncia

– Designación de una Comisión Paritaria de la representación de las partes negociadoras

Acuerdos, Pactos y Convenios Colectivos

– Convenios Colectivos Estatutarios y Extraestatutarios: los convenios alcanzados siguiendo (o no) las reglas establecidas en el ET. Los así realizados poseen eficacia “erga omnes”.

– Acuerdos Marco y Acuerdos Interprofesionales: acuerdos sobre materias concretas

– Acuerdos de empresa: para solventar cuestiones menores o de adaptación de reglas generales al ámbito propio de la empresa

Concurrencia de Convenios

La concurrencia de convenios colectivos tiene lugar cuando existen zonas de intersección entre convenios colectivos de distinto ámbito, esto es, cuando se da una superposición en el ámbito de aplicación de dos o más convenios

Adhesión y Extensión

Adhesión

En la correspondiente unidad de negociación las partes con legitimación negocial pueden adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro convenio colectivo.

La adhesión es un producto de la autonomía colectiva, que permite que el contenido de un convenio colectivo -convenio adherido- se aplique en una unidad de negociación -unidad adherente- en virtud de un acuerdo colectivo -acuerdo de adhesión-. Este acuerdo colectivo -acuerdo de adhesión- es una modalidad peculiar o forma especial de convenio colectivo estatutario que asume como propio el contenido de otro convenio colectivo preexistente.

Extensión

El MTIN o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia pueden extender las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, como consecuencia de los perjuicios que para los mismos puedan derivarse de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, debido a la ausencia de partes legitimadas para ello.

Duración y vigencia del Convenio Colectivo

Corresponde a las partes establecer la vigencia del convenio colectivo. Denunciado un convenio y hasta tanto no se logre un acuerdo expreso, perderán vigencia las cláusulas obligacionales.

Contraol Judicial de los Convenios Colectivos

Una vez que el convenio colectivo estatutario es objeto de publicación, pasa a gozar de presunción de legalidad. Dicha presunción, puede ser destruida a través del proceso de impugnación de convenios colectivos

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Derecho de huelga


Huelga

Cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de trabajo, por parte de los trabajadores, como medida de presión en defensa de sus intereses.El ejercicio del derecho de huelga supone:- el cese de la prestación de los servicios por parte de los trabajadores afectados- la no ocupación por los trabajadores del centro de trabajo o de sus dependencias

Titulares del Derecho de Huelga

Su titularidad es de carácter individual pero su ejercicio es de naturaleza colectiva

Facultades de contenido individual del derecho de huelga

– participación voluntaria en las acciones preparatorias o de desarrollo de la huelga;

– adhesión a una huelga ya convocada;

– decisión de incorporase al trabajo en cualquier momento de su desarrollo.

Carácter irrenunciable e indisponible, siendo nulos los pactos establecidos en los contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga.

Proyección colectiva del derecho de huelga le corresponde a los trabajadores, aunque no todas, y a determinados órganos de naturaleza colectiva, como son:

– las organizaciones sindicales

– los representantes legales de los trabajadores

– la asamblea de trabajadores

Facultades de contenido colectivo

– convocatoria de la huelga

– elección de la modalidad de huelga

– determinación de sus objetivos

– publicidad o proyección exterior

– negociación para solucionar el conflicto

– decisión de darla por terminada

Tipos de Huelga

Ilícita

Se presume que su ejercicio implica un abuso del derecho de huelga por romper la exigencia de proporcionalidad y sacrificios mutuos que resulta exigible

Lícita

Las restantes formas de huelga se presumen lícitas y es al empresario a quien corresponde la prueba de que se ha actuado con abuso de derecho al optar por una determinada modalidad, para lo que debe acreditar fehacientemente las siguientes circunstancias que así lo demuestren

a) Que produzca un perjuicio grave en relación a las condiciones y circunstancias de la empresa. No basta que ocasione un daño, inherente al hecho de la huelga, sino que es preciso que sea grave.

b) Que el daño sea desproporcionadamente oneroso en función del objetivo perseguido por la huelga.

c) La intencionalidad de los convocantes de causar ese daño a la empresa con la elección de esa concreta modalidad

Realización de la Huelga

Requisitos

1) Acuerdo expreso de los trabajadores -directamente (reunidos en asamblea), o a través de sus representantes legales-,

o de las organizaciones sindicales

2) Comunicación formal de la convocatoria de huelga al empresario y a la autoridad laboral

3) Designación del comité de huelga

4) Fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento cuando sean necesarios

5) Publicidad, cuando se trate de huelgas en servicios públicos

6) Establecimiento de los servicios mínimos si la huelga afecta a servicios esenciales de la comunidad

Desarrollo de la Huelga

Dentro de la dinámica de la huelga, se contemplan las siguientes cuestiones:

– negociación;

– publicidad;

– prohibición de la ocupación de los locales de la empresa.

Terminación de la Huelga

La huelga puede finalizar de alguno de los siguientes modos:

– cumplimiento del término;

– desistimiento;

– acuerdo entre las partes;

– arbitraje obligatorio.

Consecuencias de la Huelga

Efectos laborales

– Sobre los trabajadores huelguistas

El ejercicio del derecho de huelga produce el efecto de suspender el contrato de trabajo con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, y no puede dar lugar a sanción alguna, ni disciplinaria ni de otro tipo.

– Sobre los trabajadores no huelguistas

El contrato de los trabajadores que no participan en la huelga continúa en vigor, no pudiendo considerarse suspendido.

La obligación de trabajar subsiste para ellos precisamente por su voluntad de no incorporarse a la huelga y su derecho al salario permanece intacto

– En el empresario

Los poderes empresariales se encuentran limitados en su ejercicio durante el desarrollo de la huelga, de forma que el ejercicio de las facultades de contratación, organizativas y disciplinarias por parte del empresario no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos del derecho de huelga.

Responsabilidades

La realización de actos lesivos del derecho de huelga por parte del empresario o su irregular ejercicio por parte de los trabajadores puede dar lugar a responsabilidad administrativa, penal, civil y laboral.

Responsabilidad civil y laboral

Cualquier medida dirigida a neutralizar o impedir el derecho de huelga puede tener los siguientes efectos:

– La reparación e indemnización de las consecuencias derivadas del acto, que es compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo

– La concurrencia de indicios de que una determinada conducta empresarial ha vulnerado el derecho de huelga traslada a la empresa la carga de acreditar las razones de hecho que justifican tal medida  y la consecuencia de falta total de actividad probatoria por parte de la empresa, no puede ser otra que la de tener por probado la violación del derecho de huelga

Es procedente el despido disciplinario de un trabajador huelguista que insulta e intenta agredir a una compañera de trabajo que no había secundado la huelga, sin que sea posible atenuar sus consecuencias por la existencia de un clima de conflictividad laboral, ya que las tensiones que ello puede generar no pueden afectar al mantenimiento de las reglas mínimas de una convivencia civilizada

Responsabilidad Penal

Se sanciona con pena de prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses, en su grado máximo, a los que, actuando en grupo, o individualmente, pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga.

Se trata de un delito específico de coacciones laborales diferente del delito de coacciones previsto en el CP art.172, por lo que si no concurre el requisito del tipo consistente en actuar en grupo o individualmente de acuerdo con otros, la conducta resulta subsumible en este último

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Prestaciones contributivas de la Seguridad Social


Prestaciones Contributivas de la Seguridad Social

Son prestaciones económicas y de duración indefinida, aunque no siempre, cuya concesión está generalmente supeditada a una previa relación jurídica con la Seguridad Social (acreditar un período mínimo de cotización en determinados casos,…), siempre que se cumplan los demás requisitos exigidos.

Su cuantía se determina en función de las aportaciones efectuadas por el trabajador y el empresario, si se trata de trabajadores por cuenta ajena, durante el período considerado a efectos de la base reguladora de la pensión de que se trate.

Dentro de la acción protectora del Régimen General y de los Regímenes Especiales de la Seguridad Social, con las salvedades que, en cada caso y para cada modalidad, se indican en el respectivo régimen especial, se incluyen las pensiones siguientes:

–      Jubilación: jubilación ordinaria, jubilación anticipada por tener la condición de mutualista, jubilación anticipada sin tener la condición de mutualista, jubilación anticipada por reducción de la edad mínima debido a la realización de actividades penosas, tóxicas e insalubres, jubilación anticipada de trabajadores discapacitados, jubilación parcial, jubilación flexible y jubilación especial a los 64 años.

–      Incapacidad permanente: total, absoluta y gran invalidez.

–      Fallecimiento: viudedad, orfandad y en favor de familiares.

Dentro de la acción protectora del Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI), se incluyen las pensiones de:

–      Vejez.

–      Invalidez

–      Viudedad.

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Vacaciones


Vacaciones

El periodo de vacaciones anuales retribuidas no será sustituible por compensación económica y su disfrute se acordará mediante pacto individual con el empresario/Administración pública, o por convenio colectivo.

Duración

Tendrá una duración mínima de 30 días naturales.

Las fechas se acordarán con la empresa/Administración pública, al menos dos meses antes del comienzo de su disfrute.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de por esta causa, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Las vacaciones anuales son retribuidas y la cuantía de su retribución coincide con la que perciba normalmente el trabajador en su jornada habitual.

Descanso semanal y fiestas

Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las dela Natividad fiestas locales del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España.

Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior. Si alguna Comunidad Autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de catorce.

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Excedencias y suspensión del contrato de trabajo


Suspensión del Contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede suspenderse, de manera temporal, por causas debidas al trabajador, al empresario o por circunstancias ajenas a ambos. Durante la suspensión del contrato se exonera temporalmente a las partes de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico.

Causas de suspensión

– Mutuo acuerdo entre las partes

– Causas consignadas en el contrato

– Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

– Cierre legal de la empresa

– Ejercicio de cargo público representativo

– Ejercicio del derecho de huelga

– Excedencia forzosa

– Ejercicio de cargo público

– Funciones sindicales

– Cumplimiento de deber público

– Fuerza mayor temporal

– Incapacidad temporal

– Maternidad, paternidad, adopción o acogimiento

– Mutuo acuerdo de las partes y las consignadas válidamente en el contrato

– Privación de libertad del trabajador

– Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural

– Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias

– Víctimas de la violencia de género

Excedencia Voluntaria

El trabajador puede disfrutar de excedencia voluntaria, por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años, por cualquier causa, siempre que reúna los siguientes

Requisitos

– Tener, al menos, un año de antigüedad en la empresa;

– Que hayan transcurrido, en su caso, más de 4 años desde el final de la anterior excedencia.

La excedencia voluntaria no es una causa de suspensión del contrato sino una figura distinta al no existir un derecho incondicional a la reserva del puesto de trabajo

Efectos de su concesión

Los efectos que produce la excedencia voluntaria en la relación de trabajo son:

– Exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

– No extinción del vínculo laboral.

– El tiempo en excedencia no computa a efectos de antigüedad.

– El trabajador conserva un derecho preferente al reingreso en caso de existencia de vacantes de igual o similar categoría

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Salario y retribuciones


SALARIO

Totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, como los periodos de descanso computables como de trabajo

Salario en especie

Retribución consistente en una prestación distinta del dinero (manutención, casa-habitación, alojamiento, etc.). Su cuantía esta limitada, de manera que solo puede ser percibida en especie el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

RETRIBUCIONES EXTRASALARIALES

Cantidades percibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral o como consecuencia de ella, que no tienen la consideración de salario, al faltarles el carácter de contraprestación por los servicios realizados:

– Cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral

–    Prestaciones e indemnizaciones dela Seguridad Social.

–   Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

ESTRUCTURA DEL SALARIO

Salario Base

El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, existiendo pues un doble sistema de fijación del salario base. Puede calcularse por unidad de tiempo o por unidad de obra.

Complementos salariales

Cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de una causa específica y determinada que esta presente en la prestación del trabajo, y que unidas al salario base determinan la cifra total del salario del trabajador.

La fijación, así como el modo de determinación de devengo y de la cuantía de los complementos salariales se realiza a través de la negociación colectiva.

Pueden deberse a:

–      Las condiciones personales del trabajador

–      El trabajo realizado

–      La situación y resultados de la empresa

–      Sistema mixto de trabajo realizado y resultado de la empresa

Gratificaciones extraordinarias

El empresario tiene la obligación de abonar al trabajador dos gratificaciones extraordinarias al ano. Por convenio colectivo se puede establecer un mayor número de gratificaciones extraordinarias anuales.

Su cuantía se fija, igualmente, mediante convenio colectivo. La posibilidad de que las pagas extraordinarias se abonen de forma prorrateada esta condicionada a que se haya previsto expresamente en convenio colectivo

LÍMITES A LA LIBERTAD DE FIJACIÓN DEL SALARIO

– Salario Mínimo Interprofesional (SMI): El SMI es la retribución mínima fijada anualmente por el Gobierno. Garantiza un suelo mínimo irreducible para retribuirla prestación de servicios en la relación laboral, por debajo del cual es ilícito trabajar por cuenta de otro.

Su cuantía ha de garantizarse a todos los trabajadores en cómputo anual.

– Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM): Se crea un indicador publico de renta de efectos múltiples (IPREM) para que sea utilizado como referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones, determinar el acceso a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos; y sustituir al SMI salvo en los supuestos que expresamente continúan vinculados al SMI

– Salario del Convenio Colectivo: los convenios colectivos son fuente de derecho en lo relativo a los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral. La mayoría de los sectores de actividad tienen, mediante negociación colectiva, superadas las cuantías fijadas en el SMI. Son, por tanto, consideradas como mínimas.

– Condición más beneficiosa: voluntad unilateral del empresario, manifestada tacita o expresamente, dirigida a otorgar a los trabajadores un tratamiento mas favorable que el reconocido legal o convencionalmente, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual

– Principio de igualdad y no discriminación

– Absorción y compensación: técnica neutralizadora de los incrementos salariales que se produzcan, bien por nuevo SMI anual, bien por la negociación colectiva, cuando los trabajadores ya vinieran percibiendo salarios superiores, en su conjunto y cómputo anual, a los mínimos fijados en convenio o, en su defecto, al SMI, quedando la subida salarial absorbida o compensada.

LIQUIDACIÓN Y PAGO

La liquidación y el pago del salario se han de realizar puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos, o según los usos y costumbre.

El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas regulares no puede exceder de un mes.

La periodicidad en el abono del salario ha de ser mensual o inferior sin perjuicio, por supuesto, de que existan retribuciones periódicas y regulares de periodicidad superior, como ocurre con las pagas extraordinarias.

PROTECCIÓN JURÍDICA DEL SALARIO

En caso de insolvencia del empresario, los créditos adeudados a los trabajadores deben quedar protegidos por un privilegio, de modo que sean pagados con cargo al activo del empleador antes que los acreedores no privilegiados. Para garantizar que el trabajador recibe la remuneración de su trabajo, se dota de carácter preferente a las deudas por ello debidas

Inembargabilidad

– Inembargabilidad absoluta del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente en cada momento.

– Inembargabilidad relativa del salario superior al Salario  Mínimo Interprofesional (SMI) mediante porcentajes.

RETENCIONES E INGRESOS  A CUENTA DE IRPF

Las retribuciones al trabajo por cuenta ajena se hallan sujetas al IRPF, debiendo el empresario practicar sobre las mismas, con carácter periódico, una retención a cuenta del IRPF de sus trabajadores e ingresar su importe en el Tesoro Publico.

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Jornada de trabajo y tiempo de descanso


La duración de la jornada de trabajo no excederá a la cantidad de horas establecidas en el Convenio Colectivo a tal efecto. Además de lo anterior, la jornada de trabajo no podrá superar las 40 horas como promedio en el cómputo anual. Es decir, por pacto o convenio entre las partes se podrá definir una duración de la jornada de trabajo de 40 horas semanales como máximo.Se deberá distribuir diariamente la jornada laboral de la manera más homogénea que se pueda. En caso de que esta distribución tenga que ser irregular a lo largo del año, se tienen que respetar los períodos mínimos de descanso diario y semanal que se hayan acordado en los Convenios Colectivos y en el Estatuto de los Trabajadores. Respecto a los períodos de descanso existe un grupo de regulaciones, como es que deben pasar como mínimo 12 horas entre el final de la jornada de trabajo y el inicio de la del día siguiente.

El tiempo de trabajo ordinario efectivo no podrá ser de más de 9 horas diarias a no ser que el Convenio Colectivo estipule otra cosa aunque siempre se respetará el descanso entre jornadas.

En caso de que la jornada diaria continua pase de las 6 horas, el trabajador dispondrá de un período de descanso de no menos de 15 minutos. En el caso de los menores de 18 años, dicha jornada será e 4 horas y media y el descanso de 30 minutos.

La jornada de trabajo efectiva para los menores de 18 años no podrá exceder las 8 horas diarias y en ese tiempo se incluye el destinado a formación.

El descanso mínimo semanal será de 1 día y medio sin interrupción y en el caso de los menores de 18 años será de 2 días.

En los sectores que por sus características posean una regulación específica de la jornada laboral (guardas y vigilantes, hostería, trabajadores del mar, etc), la regulación de la jornada y los descansos semanales se realizará según el Convenio Colectivo aplicable.

Días festivos

Las fiestas laborales no podrán exceder los 14 días al año (2 de ellos serán locales) y serán de carácter remunerado.

Calendario laboral

Este calendario será elaborado anualmente por la empresa y define el horario de trabajo, la distribución anual de los días de trabajo, los días festivos, los descansos semanales y entre jornadas, así como los días inhábiles.

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Causas de extinción del contrato de trabajo


Las causas de extinción del contrato de trabajo, son las siguientes:

– Despido objetivo

– Despido disciplinario

– Despido colectivo o Expediente de Regulación de Empleo

Fuerza Mayor

Hechos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (inundación, incendio, guerras, etc.)

Derecho del trabajador perciba una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con un tope máximo del importe de 12 mensualidades. En las empresas de menos de 25 trabajadores el 40 % de esta indemnización será abonada por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

– Dimisión del trabajador

Obligación de avisar al empresario de que desea extinguir la relación laboral con los días de antelación que a tal efecto se prevean en el contrato o convenio colectivo, sin que sea necesario que el trabajador justifique la causa.

La falta de este preaviso podrá dar lugar a una sanción económica para el trabajador.

Es muy importante recordar que en caso de dimisión, también llamada “baja voluntaria”, el trabajador no podrá “cobrar el paro”, es decir, no podrá acceder a las prestaciones por desempleo.

– Incumplimientos contractuales del empresario

Causas

– Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que impliquen un perjuicio para la formación profesional o la dignidad del trabajador.

– Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. No es una causa de extinción si ha existido un acuerdo previo entre el trabajador y el empresario para aplazar el pago o si el retraso se debe a que las partes no están de acuerdo respecto a la cuantía del salario. Además para dar lugar a la extinción, el retraso o la falta de pago debe ser continuada en el tiempo.

– Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

Procedimiento

El trabajador podrá solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social y tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido declarado improcedente, esto es, 33 días de salario por cada año de trabajo, con un máximo de 24 mensualidades.

– Mutuo acuerdo de empresario y trabajador

Mediante la firma del “finiquito“, se saldarán las obligaciones entre las partes (abono de salarios, pagas, vacaciones… etc.)

En estos casos, no existirá derecho a percibir ningún tipo de indemnización.

– Causas establecidas en el Contrato 

Estas causas deben ser alegadas por alguna de las partes porque, de lo contrario, el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Estas causas no serán válidas cuando constituyan un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario, en cuyo caso el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción laboral por despido.

Normalmente, bajo esta denominación suele hacerse referencia a la extinción del contrato en el periodo de prueba. En principio, no dará derecho a indemnización ni al cobro de la prestación por desempleo, salvo en que concurran las circunstancias anteriores.

– Fin de la duración pacta o realización de la obra o servicio

Si el contrato ha sido de duración superior al año, la parte del contrato que quiera proceder a su extinción, esto es, tanto el trabajador como el empresario, deberá notificarlo con una antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de interinidad que se estará a lo pactado.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los llamados contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo si no se produce su extinción o prórroga expresa y el trabajador continúa prestando servicios.

A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en el convenio que sea de aplicación.

Una vez transcurrido el plazo de duración máxima anteriormente referido o realizada la obra o servicio determinado que fuera objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuarán prestando servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

– Muerte, jubilación o incapacidad permanente del trabajador

Si se produce el fallecimiento del trabajador, sus herederos tendrán derecho a percibir las cantidades que a la fecha del fallecimiento estuviesen pendientes de pago por el empresario.

Si al trabajador se le declara en situación de incapacidad permanente total, la empresa podrá extinguir la relación laboral o situarle en un nuevo puesto de trabajo que se adecue a su grado de minusvalía.

En los casos en los que exista una declaración de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez y el trabajador se recuperase completa o parcialmente, tendrá derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista una vacante.

Jubilación del trabajador

El contrato de trabajo se extingue por acceso del trabajador a la pensión de jubilación.

El empresario no podrá obligar al trabajador a jubilarse por el hecho de haber cumplido una determinada edad, salvo que en convenio colectivo se hubiese establecido una concreta edad de jubilación y el trabajador tuviese cubierto el periodo de carencia necesario para recibir la prestación correspondiente.

La extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador no le dará derecho a percibir indemnización alguna salvo que ésta se establezca en convenio colectivo.

– Muerte, jubilación, incapacidad del empresario o extinción de la persona jurídica de la empresa

La extinción del contrato de trabajo por muerte, jubilación, o incapacidad del empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de 1 mes de salario.

La incapacidad del empresario irá referida no sólo a los supuestos en los que existan causas de incapacidad civil y una declaración judicial que así lo contemple, sino que bastará con que el empresario demuestre una manifiesta inhabilidad para regir el negocio, derivada de enfermedad o accidente, que le imposibilite desarrollar sus funciones directivas.

En el caso de extinción de la personalidad jurídica de la empresa, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través del correspondiente expediente de regulación de empleo que permita a la empresa extinguir los contratos laborales.

En estos casos el trabajador tendrá derecho a una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de trabajo, con el límite una anualidad.

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Sanciones empresariales


Derecho sancionador del empresario

El poder disciplinario forma parte integrante de las prerrogativas de todo empleador para defender la disciplina de la empresa frente a incumplimientos contractuales del trabajador. Salvo para  las causas de despido disciplinarioel Estatuto de los Trabajadores carece de una tipificación de las faltas o actos y conductas sancionables.

 De este modo, se produce una remisión legal a la regulación que se contiene en los convenios colectivos, que es donde, en la práctica, se encuentra una minuciosa regulación de las faltas y sanciones asociadas distinguiéndose entre leves, graves y muy graves.

Límites al poder disciplinario del empresario

–      Principio de tipicidad de la falta y la sanción: supone que en ningún caso es posible imponer sanciones distintas a las previstas en las disposiciones legales o en el Convenio Colectivo aplicable
–      Singularidad de la sanción (principio «non bis in idem»), supone que una vez sancionada una falta laboral por el empresario, esa misma infracción -cometida por el mismo sujeto- no puede dar lugar a una sanción posterior
–      Prohibición legal de ciertas sanciones: como la reducción de la duración de las vacaciones del tiempo descanso del trabajador descuento en la retribución, etc.
–      Proporcionalidad entre la falta y la sanción: clasificación y graduación de faltas y sanciones que realizan las disposiciones legales o convenios colectivos aplicables y a los que el Estatuto de los Trabajadores remite
–      Seguridad jurídica y buena fe
–      No discriminación
–      Principio de presunción de inocencia
–      Vulneración de derechos fundamentalesni la libertad de empresa que establece la Constitución art.38 legitima que quienes prestan servicios en aquellas deban soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales y libertades públicas.
–      Sometimiento a control judicial: posibilidad del trabajador que considere que ha sido objeto de una sanción contraria a derecho, de someter la cuestión a la consideración de un juez.

Límites temporales

Plazos de prescripción:

– Las faltas leves prescriben a los diez días;

– Las faltas muy graves (entre ellas el despido) a los sesenta días.

– Las faltas graves a los veinte días;

Límites formales

La imposición de sanciones debe sujetarse a un procedimiento específico que generalmente se pacta a través de la negociación colectiva respetando, en todo caso, las normas de derecho necesario

–      Imposición de sanciones: procedimiento mínimo garantizador de los derechos de los trabajadores.

–    Prohibición sancionar o despedir a los representantes de los trabajadores, con fundamento, precisamente en el ejercicio de sus funciones

–      Proceso de impugnación de sanciones ante la jurisdicción laboral

–      Procedimiento: la inversión de la carga de la prueba. Facultades revisoras del juez

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Accidente de trabajo


delito contra los trabajadoresToda lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena y, de una forma más amplia, se entiende por daños derivados del trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.

Supuestos

– Accidentes sufridos en el lugar de trabajo y durante el tiempo de trabajo

– Accidentes in itinere (al ir al lugar de trabajo o al volver de éste)

– Accidentes en misión (aquellos que no ocurren ni en el centro de trabajo ni en el camino al mismo, pero que se sufren en el desempeño del trabajo, por lo que se considera centro de trabajo aquél en el que el trabajador desarrolla sus tareas y con amplitud de horario.)

– Accidente producido con ocasión por consecuencia de la tareas desarrolladas (Se califica como accidente de trabajo el acaecido durante la realización de las tareas que, aun siendo distintas de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresarioo realizadas de forma espontánea por el trabajador en interés del buen funcionamiento de la empresa.)

– Enfermedades comunes motivadas por el trabajo (Las enfermedades comunes que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, no incluidas en la lista de enfermedades profesionales, tienen, a los efectos que examinamos, la consideración de accidentes de trabajo.

– Enfermedades o defectos anteriores (Se califican como accidente de trabajo las enfermedades o defectos padecidos con anterioridad en los que el traumatismo actúa como elemento desencadenante de la enfermedad padecida por el trabajador, agudizándola o sacándola de su estado latente, porque si trabajaba normalmente antes del accidente hay que entender que todos los resultados derivan de éste, y a éste imputados)

– Enfermedades intercurrentes (Se entiende por tales las que constituyen complicaciones del proceso patológico determinado por el accidente de trabajo mismo, o las que tienen su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado al paciente para su curación, teniendo la calificación de accidentes de trabajo)

La relación de causalidad ente el  trabajo y la lesión puede romperse por:

  • Fuerza mayor
  • Accidentes debidos a la actuación del trabajador (imprudencia temeraria o profesional)
  • Accidentes derivados de la actuación de otra persona
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Derechos y deberes del empresario


mercado laboral

En virtud de Art. 38 de la Constitución Española que consagra la libertad de empresa, al empresario le son reconocidos el una serie de derechos o poderes, como pueda ser el de dirección, modificación y disciplinario. Pero como contraposición a ello, y con independencia de las obligaciones contraídas mediante el contrato con el trabajador, legalmente le son impuestos una serie de deberes.

Derechos del empresario

– El poder de dirección. Facultad para dictar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecución del trabajo, así como sobre la cantidad y calidad del mismo.

– El poder de variación. Es la facultad que tiene el empresario para modalizar, variar, transformar la ejecución del trabajo con el fin de adaptar la prestación laboral a los cambios en la cualificación profesional del trabajador

– El poder disciplinario. Consiste en la facultad de vigilar y controlar la ejecución del trabajo y el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones, así como la facultad de imponerle la oportuna sanción en caso de no cumplir sus deberes

Deberes del empresario

– Deberes profesionales: igualdad de trato, promoción profesional y respeto a la categoría profesional del trabajador

– Deberes morales o éticos: respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador

– Deberes físicos: adecuada política de seguridad e higiene en el trabajo

– Deberes económicos: deber de pago del salario y de la cuota del trabajador a la Seguridad Social.

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Contrato de trabajo


El empresario

Se considera como empresario a toda persona con capacidad plena de obrar, mayor de 18 años y que contrate a un trabajador. Los mayores de 16 y menores de 18 podrán hacerlo solo si se hallan independizados de sus padres y contando con la autorización de sus tutores.

El trabajador

Podrán ser contratadas todas las personas mayores de 16 años y que no se les haya privado de su capacidad de obrar por sentencia judicial. A los menores de 16 años se les permite participar en espectáculos públicos siempre que sean autorizados por sus padres o tutores y por el organismo competente y además, su participación no amenace su integridad física y psicológica.A los menores de 18 años no se les permitirá trabajar en horario nocturno ni trabajar horas extraordinarias. Tampoco se podrán desempeñar en puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan interferir con su desarrollo directa o indirectamente.

Características del Contrato de Trabajo

Existe un contrato de trabajo cuando medie entre trabajador y empresario un acuerdo en virtud del cual se presten determinados servicios dirigidos por el empresario a cambio de algún tipo de retribución económica. Este contrato podrá celebrarse oralmente o por escrito.

Deberán celebrarse por escrito:

– Contratos en prácticas.

– Contratos para la formación.

– Contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y a domicilio.

– Contrato para la realización de una obra o servicio determinado.

– Contrato de inserción.

– Contratos a trabajadores contratados en España y estén al servicio de empresas españolas que operen en el extranjero.

– Contratos temporales por más de 4 semanas de duración.

Datos que deben aparecer en los contratos celebrados por escrito:

– Datos de la empresa y del trabajador.

– Fecha de inicio de la relación laboral y duración de la misma.

-Tipo de contrato.

– Objeto del contrato (funciones a desempeñar por parte del trabajador de la empresa).

– Condiciones bajo las que se desempeñará el trabajador (centro de trabajo, días de la semana, horario, etc.).

– Período de prueba.

– Duración de las vacaciones.

– Remuneración.

– Convenio colectivo aplicable.

– Firma de ambas partes (debe ser presentado enla Oficinadel INEM que corresponda).

Validez del Contrato de Trabajo

En caso de que el contrato se haya celebrado con falta de consentimiento, bajo coacción o amenazas, o que tenga como objetivo la realización de servicios imposibles o ilegales; carecerá de validez aunque se cumplan todos los requisitos anteriormente expuestos.

 

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Empleados de hogar. Regulación


empleado-hogarLey 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, Disposición adicional trigésima novena, contempla la integración del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de hogar en el Régimen General de la Seguridad Social. El 30 de junio de 2.012 finaliza el plazo legal para inscribir a los trabajadores domésticos en la Seguridad Social dentro del Régimen General.

Afectados.-  Empleados del hogar (internos o externos, a tiempo parcial o a jornada completa, trabajadores en uno o varios hogares) que desarrollen tareas domésticas o de atención a miembros de la casa. No están incluidos los servicios de familiares o el trabajo a título de amistad.

– Obligatoriedad de contrato escrito.- El contrato debe estar formalizado por escrito y dado de alta en la Seguridad Social siempre que se extienda durante cuatro o más semanas. Si es menor, cualquiera de las partes también puede exigirlo.

– Obigatoriedad de alta del empleado con independencia del número de horas que trabaje. Posibilidad de formalización de contrato a tiempo parcial concretando la jornada laboral en caso de que el empleado trabaje días alternos, o algunas horas diarias.

– Falta de formalización del contrato.– El empleador se expone a una multa de entre 626 y 6.250 euros, según la gravedad de la infracción.

– Plazo.- Hasta el 30 de junio, entró en vigor el 1 de Enero de 2.012

Alta y documentación.

               -DNI o pasaporte del empleador y del trabajador.

              -Contrato de trabajo firmado por empleador y trabajador, que recoja la duración de la jornada laboral y el sueldo del empleado. El Ministerio de Empleo pone a disposición modelos tanto para un contrato indefinido como a tiempo parcial.

             -Impresos de alta dela Seguridad Social.rellenar el modelo T6 y el modelo TA. 2/S – 0138.

            -Nº de cuenta de domiciliación de  las cotizaciones ala Seguridad Social.

            -Entregar toda la documentación en una oficina de la Seguridad Social o a través del registro electrónico.

          – Empleador obligado a dar de alta.- Si el empleado trabaja en varios hogares, cada uno de los empleadores deberá darle de alta. Y siempre antes de comenzar con la actividad laboral.

– Abono de la cotización.- La Seguridad Social cobrará al empleador el total, es decir, el 22% de la base de cotización. Luego el empleador deberá descontar de la nómina ese 3,70 correspondiente al trabajador, de manera que él solo abonará el 18,30% de la base de cotización.

Base de cotización.- Base de cotización en función de cada tramo de retribución. Un ejemplo: una persona trabaja cuatro horas a la semana y cobra diez euros la hora. La base de cotización es de 146,80; así que el empleador pagará 26,90 euros y el empleado 5,44 euros.

Tramos de cotización

1. Para un sueldo inferior a 74,83 euros al mes la base de cotización es de 90,20 €/mes

2. De 74,84 €/mes a 122,93 €/mes, la base es 98,89 €/ mes

3. D 122,94 €/mes a 171,02 €/mes, la base es 146,98 €/mes

4. De 171,03€/mes a 219,11 €/mes, la base es 195,0 €/mes

5. De 219,12€/mes a 267,20 €/mes, la base es 243,16 €/mes

6. De 267,21€/mes a 315,30€/mes, la base es 291,26€/mes

7. De 315,31€/mes a 363,40 €/mes, la base es 339,36€/mes

8. De 363,41 €/mes a 411,50 €/mes, la base es 387,46€/mes

9. De 411,51€/mes a 459,60 €/mes, la base es 435,56€/mes

10. De 459,61€/mes a 507,70 €/mes, la base es 483,66€/mes

11. De 507,71€/mes a 555,80 €/mes, la base es 531,76€/mes

12. De 555,81€/mes a 603,90 €/mes, la base es 579,86€/mes

13. De 603,91€/mes a 652,00 €/mes, la base es 627,96€/mes

14. De 652,01€/mes a 700,10 €/mes, la base es 676,06€/mes

15. De 700,11 €/mes, la base es 748,20€ mes

-Forma de pago.- Por domiciliación bancaria.

-Trabajo en varios hogares.- Cada empleador pagará a parte correspondiente a las horas trabajadas, con contratos independientes.

– Trámite. El empleado ya estaba inscrito en el Régimen Especial de Empleados del Hogar, que se extingue este 30 de junio.– Acudir a una oficina dela Seguridad Social para formalizar el cambio de régimen. De no hacerlo, a partir del 1 de julio, los trabajadores pasarán directamente al Régimen General de Trabajadores, siempre que trabaje exclusivamente para un solo empleador. Si trabaja para varios, y su situación no se ha formalizado, será un trabajador irregular.

-Empleado autónomo.Los empleados del hogar pueden ser autónomos y, por tanto, no estar adscritos al Régimen General de Trabajadores.

-El empleado no quiere formalizar su contrato.- El trabajador estaría en situación irregular y el empleador afrontaría una multa.

-Fijación de la jornada laboral, las vacaciones y los días libres.- Máximo de 40 horas semanales, aunque se puede acordar horas extra entre las partes. Las vacaciones son 30 días naturales y el empleado tiene derecho a las fiestas como el resto de trabajadores.

-Sueldo.- Se negociará entre las partes, aunque en ningún caso un trabajador a jornada completa cobrará un sueldo inferior al mínimo interprofesional, fijado actualmente en 641,40 euros, con dos pagas extraordinarias al año. Si el trabajo es a tiempo parcial o por horas, se pagará la parte proporcional, incluyendo la parte de las vacaciones y pagas extra.

-Trabajo por horas.- Calcular la parte proporcional. El precio mínimo por hora es de 5,02 euros en 2012, ya incluido la parte correspondiente de las pagas extra y de las vacaciones.

– El trabajador vive en casa.Posibilidad de descontar el sueldo, aunque el pago en especie nunca podrá ser superior al 30% del sueldo.

-Comunicación a la Seguridad Social cada vez que cambie la retribución del trabajador.- En el plazo de seis días desde que se produjo el cambio.

-Abono de  la baja por enfermedad o maternidad.Sí, como con cualquier trabajador. En caso de un empleado de varios hogares, los empleadores deberán asumir proporcionalmente la baja entre el cuarto y el octavo día de convalecencia. A partir del noveno se hace cargo la Seguridad Social.

-Cotización por desempleo.- No es necesaria, ya que los trabajadores del hogar no tienen derecho a paro. Sí tienen, no obstante, derecho a baja por enfermedad y a jubilación.

-Indemnización por despido.- Si el despido es improcedente, la indemnización es de 20 días por año trabajado hasta un límite de 12 mensualidades. Sin embargo, si el despido es objetivo, corresponden 12 días por año trabajado con un máximo de seis mensualidades. Una situación sobrevenida, como el desempleo del empleador o cambio de domicilio, también supondrá el pago de 12 días por año en caso de despido del empleado de hogar.

– Incentivo fiscal.- Durante los años 2012, 2013 y 2014, hay una deducción del 20%. Hay deducciones de hasta el 45% para familias numerosas, monoparentales o incapacitados.

 

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Reforma laboral


RD-LEY 3/2012, DE 10 FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL mercado laboral

1.- CREACIÓN DE UN NUEVO CONTRATO INDEFINIDO PARA PYMES

–          Nuevo contrato indefinido y a jornada completa para el apoyo a los emprendedores que podrán suscribir las empresas de menos de 50 trabajadores.

–          Características:

  • Deberán formalizarse a jornada completa
  • El régimen jurídico de la contratación se regirá por las previsiones generales contenidas en ET y en el convenio sectorial con la única excepción de la duración del período de prueba que será de un año con independencia del grupo/categoría al que se adscriba el trabajador.
  • Importantes incentivos fiscales y bonificaciones en  cuotas  de la  Seguridad Social  para trabajadores contratados menores de 30 años (deducción fiscal de 3.000 euros) o mayores de 45 años inscritos enla Oficinade Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.
  • Posibilidad del trabajador que tuviera pendiente de percibir, en el momento de la contratación, la prestación por desempleo, de compatibilizar mensualmente su salario con el 25% de dicha prestación. El empleador se deducirá fiscalmente un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente al momento de la contratación.

II.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO IMPROCEDENTE

–          Eliminación de  la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades. Ésta pasa a ser,  con carácter general, de  33 días por año con un tope de 24 mensualidades.

–          La nueva cuantía indemnizatoria se aplicará a partir de la entrada en vigor del RD (12-02-2012), calculándose las indemnizaciones en base a 45 días por año y el tiempo posterior a razón de 33 días por año, conservando, en este caso, el tope de las 42 mensualidades.

 

III.- DESPIDOS OBJETIVOS

–          El Art. 51 ET, al que remite el Art. 52.c para definir las causas, incorpora “la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas” como causa económica justificativa del despido. Así mismo, “en todo caso se entenderá  que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”.

 

IV.- EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO DE EXTINCIÓN DE CONTRATOS

– Las causas (económicas, productivas, técnicas u organizativas) y el número de trabajadores afectados que obligan a la tramitación del ERE no sufren variación.

– Ya no es la autoridad laboral administrativa quien ha de autorizar el ERE. Sólo será competente cuando se tramite por causa de fuerza mayor.

– Nuevo procedimiento:

a) Comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consultas (30 ó 15 días si la empresa tiene, respectivamente, 50 o más trabajadores o menos de 50) entregando copia a la autoridad laboral.

b) A este escrito debe acompañarse una memoria explicativa en la que consten las causas del ERE; número y categoría profesional de los afectados y  los trabajadores del último año; periodo previsto para los despidos y criterios tenidos en cuenta para la designación de los afectados (prioridades de permanencia establecidas en el convenio colectivo, la que ostentan los representantes legales de los trabajadores, por cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados). Envío de este escrito y de la memoria a la autoridad laboral.

c) La autoridad laboral se limita a recibir el escrito y la memoria y requerirá a la inspección de trabajo para que emita el correspondiente informe. Sólo podrá hacer «advertencias y recomendaciones» que no paralicen ni suspendan el procedimiento.

d) Terminado el periodo de consultas con acuerdo, la empresa lo comunicará  a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados mediante  carta individual especificando las causas del despido.

e) De no alcanzar acuerdo, la empresa comunicará a la autoridad laboral  y a los representantes de los trabajadores la decisión final que haya tomado, notificando, por escrito, los despidos  a cada uno de  los afectados, así como  las causas concretas del mismo (entrega individual de cartas de despido cumplimentando las obligaciones formales del art. 53 ET: básicamente puesta a disposición de una indemnización de 20 días por año de servicio con un  tope de  12 mensualidades.) Los efectos del despido se producirán al menos 30 días después de la comunicación del inicio periodo de consultas.

f) IMPORTANTE:  Se  indica  que  en  el  plazo  de un mes se promulgará un Reglamento que establecerá, concreta y específicamente, el procedimiento a seguir en esta materia.

— Competencia de los Juzgado de lo Social para el examen y control  de los despidos colectivos. Nuevo procedimiento:

– Posibles demandantes: la representación de los trabajadores, cuando no haya habido acuerdo, o éstos, individualmente, haya o no haya acuerdo. Si aquélla representación plantea demanda, se suspenderán las individuales hasta que se resuelva la colectiva.

– Desaparición dela ConciliaciónAdministrativaprevia.

– La sentencia declarará, únicamente, ajustada o no ajustada a derecho o nula la rescisión colectiva de los contratos de trabajo.

 

V.- EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL

– Desaparición dela Reclamación Administrativa previa.

– Procedimiento similar al de los ERE de extinción de contratos, incluida la impugnación de la decisión empresarial a través de los Juzgados de lo Social. Período de consultas de 15 días.


VI.- DESAPARICIÓN DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN

–          Desaparición de los salarios de tramitación en los despidos improcedentes.

–          Solo se generan salarios de tramitación si el empresario optase por la readmisión o si esta fuera obligada (despido nulo)

–          El ejercicio de la acción contra el despido no impedirá el nacimiento de la prestación por desempleo.

VII.- MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

1.- Las empresas podrán modificar cualesquiera condiciones de trabajo sobre jornada, horario,  turnos de trabajo, salarios, funciones a desarrollar, etc. aunque dichas condiciones provengan de convenios o pactos colectivos.

Se posibilita por vez primera reducir los salarios («cuantía salarial»)  a los trabajadores cuando concurran, al igual que el resto de modificaciones causas económicas, productivas, técnicas u organizativas. 

2- Simplificación  formalidades del art. 41 ET:

– Reducción a 15 días —antes 30— del preaviso para modificar condiciones individuales.

– Mantenimiento del período de consultas de 15 días para modificaciones colectivas pero reducción, caso de que no se alcance acuerdo durante el mismo, a 7 días —antes 30— de la notificación de la decisión a los afectados.

 

VIII. MODIFICACIONES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

1. No aplicación del contenido del convenio colectivo (»descuelgue»)

– Inaplicación a las materias: a) Jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen del trabajo a turnos; d) Sistema de remuneración y cuantía salarial; e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones; g) Mejoras voluntarias de la acción protectora dela Seguridad Social.

– Inaplicación del convenio ha de ser causal, debe basarse en motivos concretos económicos, productivos, técnicos u organizativos Entre las causas económicas se incluye, como en los despidos colectivos y objetivos, una disminución persistente en el nivel de ingresos o ventas de la empresa, contemplándose que «en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos».

– Procedimiento: intento de acuerdo entre la representación de la empresa y la de los trabajadores. Período de negociaciones y consultas de 15 días al igual que para las modificaciones sustanciales de condiciones.

– Si no hay acuerdo, ambas partes pueden someter la cuestión ala Comisión Paritariadel convenio que dispondrá de 7 días para pronunciarse.

– Si no hay acuerdo enla Comisión, una u otra parte podrán acudir a los sistemas de mediación y/o arbitrajes previstos en los convenios.

– De no acudirse a dichos organismos, o éstos no resolvieran la discrepancia, cualquiera de las partes podrá acudir ala Comisión ConsultivaNacional de Convenios Colectivos u órganos correspondientes a la misma en las distintas comunidades autónomas. Una u otros, directamente o a través de un árbitro, deberán resolverla en el plazo de 25 días. 2.

– Aplicación preferencial de los convenios colectivos de empresa. Preferencia aplicativa al de los de ámbito superior (provinciales, de comunidad autónoma, interprovinciales o nacionales).  Descuelgue.

– Limitación de la «ultractividad» de los convenios colectivos (de la vigencia de los convenios colectivos terminado el período para el que se pactaron) a dos años. Si en ese período las partes no alcanzan un acuerdo las condiciones incluidas en dicho convenio decaerán y se aplicarán bien las contenidas en el convenio sectorial superior o en el ET.

– La clasificación profesional se efectuará en base a GRUPOS profesionales. Desaparece la referencia a las categorías y en caso de pactarse polivalencia funcional, habrá que estar a las funciones que se realicen durante mayor tiempo. La adaptación de los Convenios a este nuevo sistema de clasificación profesional deberá realizarse en el plazo de un año.

 

IX. MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

– Ampliación de las posibilidades de modificar  las condiciones sustanciales de trabajo.

– Movilidad funcional, con adscripción a un determinado  grupo profesional para realizar las funciones correspondientes a las distintas categorías profesionales que lo conforman.

– Desaparición definitiva de las categorías. Adscripción de todos los trabajadores a grupos profesionales. Plazo de un año para que todos los convenios efectúen esa regularización. 

– Posibilidad, a falta de establecimiento en el Convenio Colectivo o acuerdo con los representantes de los trabajadores, de que la empresa distribuya de manera irregular el 5% de la jornada a lo largo del año, según épocas de mayor y menor trabajo.

– Se facilita la movilidad geográfica en los traslados de centros de trabajo a otras localidades.

 

X.- PROHIBICIÓN DE ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES (ART. 15.5 ET)

Se mantiene dicha suspensión si bien la misma finalizará el próximo 31.12.12 – antes la suspensión finalizaba el 30.08.13.

 

XI.- NUEVA REGULACIÓN DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

– Posibilidad de celebrarlos con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años. No obstante, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% este contrato se podrá celebrar con jóvenes de hasta 30 años.

– Duración mínima de un año (antes dos) pudiendo fijarse en negociación colectiva una duración mínima distinta pero no inferior a seis meses. La duración máxima se mantiene en los tres años.

Posibilidad de nuevas contrataciones de trabajadores que ya hayan sido contratados bajo esta modalidad contractual siempre que se trate de una actividad laboral u ocupación distinta.

– La formación podrá ser impartida por la propia empresa siempre que disponga de instalaciones y personal adecuado.

El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año o al 85% durante el resto de la duración del contrato (antes 75% durante todo el tiempo de duración del contrato).

La transformación de contratos para la formación y el aprendizaje en contratos indefinidos dará derecho a una reducción de la cuota empresarial a la SS de 1.500€/año durante 3 años o de 1.800€/año durante 3 años si se trata de mujeres.


XII.- OTROS ASPECTOS

– Se faculta a las ETT para que puedan efectuar funciones de intermediación laboral.

– En los supuestos de traslado desaparece la facultad dela Autoridad Laboralpara ampliar hasta seis meses el plazo de incorporación del trabajador al nuevo centro de trabajo.

– Creación de  una cuenta de formación para los trabajadores de más de un año de antigüedad que incluye el derecho a 20 horas anuales de formación, vinculadas al puesto de trabajo y pagadas por la empresa.

– Creación de  una cuenta de formación asociada al número de afiliación ala Seguridad Socialy a cargo de los Servicios Públicos de Empleo en la que se registrará toda la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional.

– Posibilidad de realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial.

– Regulación del trabajo a distancia (en sustitución trabajo a domicilio) garantizándose el salario, el acceso a la formación, la protección de la seguridad y salud, la participación en los procesos de cobertura de vacantes y el ejercicio de los derechos de representación colectiva en los mismos términos que el resto de personal de la empresa.

– Bonificación de la cuota empresarial ala SSde 500 euros/año durante 3 años o de 700 euros/año durante 3 años si se trata de mujeres, por la transformación en indefinidos de los contratos en prácticas, de relevo y de sustitución, en empresas de menos de 50 trabajadores,

– Se limitan, con relación a la normativa anterior, las competencias de las Comisiones Paritarias de interpretación y seguimiento.

– En empresas de menos de 25 trabajadores que extingan contratos indefinidos por la vía de los artículos 51 o 52 del ET, el FOGASA paga una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio (antes sufragaba el 40% de la indemnización legal).

– La reducción de jornada por guarda legal de un menor o de personas con discapacidad que no desempeñen actividad retribuida se realizará sobre la jornada de trabajo diaria.

– Disfrute una vez finalizado el periodo de suspensión del contrato por maternidad o paternidad, o por IT derivada de embarazo, parto, o lactancia natural,  aunque haya transcurrido el año natural de su devengo.

– Si no se pudiesen disfrutar por IT derivada de otros supuestos, el trabajador tendrá derecho a disfrutarlas, cuando finalicela ITsiempre que no hayan transcurrido más de 18 meses del final del año de devengo.

– Adaptación dela Ley de la Jurisdicción Social a la nueva normativa.

– Las entidades financieras participadas mayoritariamente o apoyadas por el FROB (Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria) no podrán satisfacer indemnizaciones por extinción de la relación laboral que excedan de la menor de las siguientes cuantías: 2 años de la retribución fija o dos veces las bases máximas resultantes de las reglas 3ª y 4ª del artículo 5.3.a) del RD-Ley 2/2012 (entidades participadas mayoritariamente por el FROB: 300.000 euros y entidades no participadas mayoritariamente por el FROB: 600.000 euros)

– No tendrán derecho a indemnización alguna las personas que ejerzan cargos de administración o dirección en entidades de crédito cuando hayan sido sancionadas en virtud de lo dispuesto en el artículo 12.1 dela Ley26/1998, de 29 de julio sobre Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito.

– La extinción de los contratos mercantiles y de alta dirección del personal que preste servicios en el sector público estatal, con excepción de los funcionarios de carrera con reserva de puesto de trabajo, dará lugar a una indemnización de 7 días por año con un tope de seis mensualidades.

 

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Alteración de la jornada por el empresario


TrabajadorEl Tribunal Supremo respalda que la compañía reduzca de forma muy flexible el horario de un grupo de trabajadores de la misma categoría. La doctrina se aplica a las empresas cuyo régimen de jornada se encuentra regulado fuera del convenio.

Las empresas han recibido un aval del Tribunal Supremo para reducir de forma unilateral la jornada de todos los empleados de una misma categoría. Una sentencia (Rº 144/2011, de 7 de octubre), a la que ha tenido acceso EXPANSIÓN, abre una puerta interesante en plena crisis al reconocer la posibilidad de adaptar la actividad al descenso de la producción.

El caso estudiado por el Supremo surgió por la decisión de la empresa de servicios Eulen de reducir la jornada de un grupo de trabajadores de la misma categoría –limpiadoras– porque en la empresa donde realizaban el trabajo, Fagor, sufrió una importante disminución de la actividad productiva. Su jornada alcanzaba las 35 horas semanales y con la rebaja se quedó en 22 horas.

Por este motivo, recurrieron la decisión con un argumento principal: para convertir un contrato de trabajo a tiempo completo en otro de tipo parcial es necesaria la “voluntariedad” o el consentimiento del trabajador.

La sentencia ha dado la razón a la empresa y ha justificado que se puede adoptar este tipo de decisiones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin contar para ello con la opinión del empleado afectado. El Supremo entiende que la mera reducción de jornada hasta situarla en valores inferiores a los que corresponden a la jornada a tiempo completo comparable no basta para calificar, cuando no existe la conformidad del trabajador, la nueva situación resultante de contrato a tiempo parcial”.

Carácter temporal

Precisamente, son las causas económicas u organizativas las que justifican tal decisión. Pero el Supremo va más allá y apunta que “la decisión empresarial y la ausencia de conformidad de las trabajadoras no determinaban la transformación del contrato a tiempo completo en otro a tiempo parcial, máxime cuando la medida adoptada tenía el carácter de temporal, aunque ciertamente no se identificase el tiempo durante el que había de producir efectos”.

Según explica Manuel Luque, catedrático de Derecho del Trabajo, a EXPANSIÓN, “lo importante de esta sentencia es que afirma la posibilidad de reducir de manera temporal o permanente la jornada a tiempo completo de todos los trabajadores comparables o de una misma categoría, vía artículo 41”.

Por otra parte, la sentencia ha respaldado el procedimiento previsto en el Estatuto de los Trabajadores para llevar a cabo este tipo de medidas, el expediente suspensivo o de reducción.

Ello ha provocado que interprete un apartado de la reforma laboral de 2010. Así lo explica: “Actualmente, tras la entrada en vigor el día 19 de diciembre de 2010 de la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, norma que no resulta aplicable al caso por evidentes razones temporales, se admite en la nueva redacción del artículo 47.2 que la jornada se puede reducir por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción”.

Para poderlo llevar a cabo, explica, se regula el procedimiento (artículo 47.1) “a través del expediente que se siga por el cauce del artículo 51, pero con la particularidad, entre otras, de que ese procedimiento habrá de seguirse cualquiera que sea el número de empleados de la empresa o de trabajadores afectados”.

Este párrafo ha creado debate entre los expertos. Para Manuel Luque, significa que “con la reforma, el procedimiento para las reducciones temporales es el previsto en el artículo 47, independientemente del número de trabajadores afectados”.

Luque precisa que “siempre hemos interpretado que el artículo 47 era así de estricto y que con un solo trabajador afectado ya era aplicable”.

Este experto delimita el alcance de esta doctrina, que sería aplicable a las empresas cuya jornada no se encuentra en el convenio colectivo o que, incluyéndose en él, la empresa la haya modificado o mejorado. Esto significa que el empresario tiene que negociar la medida pero no necesariamente conseguir un acuerdo.

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Ley de la Jurisdicción Social


El pasado día 11 de Octubre del 2011, apareció publicada en el BOE la  Ley de la Jurisdicción Social, 36/2011, de 10 de Octubre.

    Según señala el Preámbulo de la norma, el ordenamiento laboral regula un ámbito fundamental de las relaciones sociales, esencial para el desarrollo económico y el bienestar de la sociedad. La naturaleza singular de las relaciones laborales y sus específicas necesidades de tutela explican y justifican la especial configuración de la tradicionalmente conocida como rama social del Derecho. La articulación de las relaciones laborales a partir de desiguales posiciones negociadoras influidas por el contexto socioeconómico, la multiplicidad de formas en las que se sustancian esas relaciones o la importancia de la negociación colectiva constituyen peculiaridades sobresalientes con trascendencia en el terreno normativo, tanto sustantivo como procesal.

    La configuración de los mecanismos de solución de los conflictos y reclamaciones en el ámbito laboral, en particular la determinación de las reglas específicas de procedimiento, integran esa especialidad del Derecho del Trabajo, reconocida en nuestro país desde antiguo, a través de las normas de procedimiento laboral, caracterizadas por su agilidad, flexibilidad y capacidad de adaptación, y también por posibilitar una más rápida y eficaz resolución de conflictos, así como por las amplias potestades del juez o tribunal de dirección del proceso y la proximidad e inmediación de aquéllos respecto de las partes y del objeto litigioso, normas que han inspirado en uno u otro grado la mayoría de las reformas procesales adoptadas en otros órdenes jurisdiccionales a partir de la Constitución. La nueva Ley reguladora de la jurisdicción social desarrolla los mandatos constitucionales de tutela judicial efectiva y de seguridad jurídica para reforzarlos y adaptarlos a las particularidades de esta esfera del derecho. Toda disposición ritual está estrechamente vinculada con el derecho fundamental recogido en el artículo 24 de la Constitución Española. Su aplicación efectiva en el orden jurisdiccional laboral es la razón de ser de esta Ley.

    En definitiva, la norma aspira tanto a ofrecer una mayor y mejor protección a los trabajadores y a los beneficiarios de la Seguridad Social, fortaleciendo la tutela judicial en un espacio vertebrador de la vida social y económica. Al mismo tiempo se refuerza la seguridad jurídica del marco de encuentro entre los operadores sociales y económicos, así como en la actuación de las entidades u organismos gestores o colaboradores de las referidas prestaciones sociales. La presente Ley persigue dotar a los órganos judiciales de instrumentos que agilicen los procesos de resolución de controversias, eviten abusos equilibrando la protección y tutela de los distintos intereses en conflicto, protejan mejor a los trabajadores frente a los accidentes laborales y proporcionen mayor seguridad jurídica al mercado laboral. Esta Ley presenta, en definitiva, una respuesta más eficaz y ágil a los litigios que se puedan suscitar en las relaciones de trabajo y seguridad social, y ofrece un tratamiento unitario a la diversidad de elementos incluidos en el ámbito laboral para una mejor protección de los derechos.

    La nueva norma de la jurisdicción social entrará en vigor a los dos meses de su publicación.

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Presunción de laboralidad


Presunción de la existencia del contrato de trabajo y del carácter laboral de la relación

El Art. 8.1 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, dispone: “El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.”

De este modo, el dicho artículo se compone de una triple presunción. En primer lugar, la presunción de prestación del consentimiento, el contrato puede perfeccionarse por escrito, de palabra o a través de cualquier conducta de las partes que desarrollen las obligaciones propias de una relación laboral. La segunda, es la presunción del carácter laboral del contrato, pretendiendo evitar conductas empresariales fraudulentas a través de entramados ficticios de relaciones con profesionales autónomos. Y por último, una presunción de identificación de la persona del empleador, para supuestos de cesión ilegal de trabajadores, etc.

Esta presunción de relación laboral, debe confirmarse en la práctica identificando los elementos que basan la misma en virtud del Art. 1 ET, esto es la voluntariedad, retribución, ajenidad y organización y dirección del empresario (subordinación).

Es constante y pacífica la doctrina y la jurisprudencia del Tribunal Supremo a este respecto. Así, se arranca de un criterio objetivo, con independencia de la calificación del contrato por las partes.

A este respecto, la STS de 25 de Enero de 2000 (Ar: 1312) señala, “Es doctrina tópica que la naturaleza de los contratos no se determina por la denominación que le otorgan las partes sino por la realidad de las funciones que en su virtud tengan lugar, por ello si estas funciones entran dentro de lo previsto en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores el contrato tendrá índole laboral cualquiera que sea el nombre que los contratos le dieran. Las funciones o requisitos del contrato son la prestación voluntaria de servicios por cuenta ajena mediante una retribución y dentro de la organización y dirección del empresario”.

En similar sentido se pronuncia la STS de 10 de Julio de 2000 (Ar: 8326), al indicar:

“Por lo expuesto, la relación de servicios que unía a las partes debe configurarse como laboral (art. 1 ET), en términos análogos a lo que se efectuó, entre otras, en la STS/Social 6-6-1983 ( RJ 1983, 2971) , pues:

a) Concurren las esenciales notas de «ajenidad» y «dependencia», entendida en sentido amplio en función del tipo de servicios prestados, y al modo interpretado por la jurisprudencia de esta Sala, entre otras, en la STS/Social 2-4-1996 ( RJ 1996, 3334) (recurso 2613/1995), en la que se afirma que «es que no sólo el seguimiento de unas determinadas directrices uniformadoras en la realización del trabajo encomendado sino, también y fundamentalmente, el ulterior control de dicho trabajo, la prestación del mismo, siempre, a través de la empresa recurrente, la penalización en el retraso de su conclusión y la asignación de zonas geográficas para su desarrollo constituyen datos reveladores de una sujeción al poder directivo de la empresa que encomienda la realización de los servicios, todo lo que pone de relieve una innegable situación de dependencia propia del contrato de trabajo» o en la STS/IV 31-3-1997 (RJ 1997, 3578) (recurso 3555/1996), en la que se establece que «no nos encontramos en el caso ante un colaborador libre, que presta servicios esporádicamente o por actos o acontecimientos singulares, sino ante un reportero gráfico … incorporado plenamente y con continuidad a la organización del trabajo de la empresa informativa, que programa diariamente el trabajo a realizar y que encarga incluso en ocasiones trabajos o reportajes imprevistos».

b) No concurre ninguno de los más característicos indicadores inequívocos de que la prestación de los servicios profesionales se efectuara en régimen de autonomía, pues el perito tasador demandante no tenía la facultad de rechazar las peritaciones ofrecidas, no fijaba ni tenía participación trascendente en la determinación de sus honorarios, contaba con muy escaso margen en la realización de su actividad debiendo ceñirse esencialmente a las instrucciones recibidas, y realizaba directa y personalmente las peritaciones sin valerse de colaboradores a su servicio.

c) No cabe, por tanto, entender que la prestación del demandante «se limitaba a la práctica de tasaciones sin sujeción ninguna a jornada, vacaciones, practicando su trabajo con entera libertad» ( STS/Social 12-7-1988 [ RJ 1988, 5798) ] o que realizaba «su trabajo con independencia, salvo las limitaciones accesorias» ( STS/Social 1-3-1990 ( RJ 1990, 1743) ), como esta Sala ha exigido cuando ha declarado que existía arrendamiento de servicios y no una relación laboral.”

De esta manera, la jurisprudencia ha atenuado la rigidez absoluta de la subordinación, admitiendo como determinante para calificar la relación de laboral un poder de mando de la empresa y un correlativo deber de obediencia del trabajador. Así, ante la falta de apreciación en ocasiones de los caracteres de la relación laboral, la doctrina ha tomado como elementos indiciarios de la existencia de la misma entre otros: instrucciones sobre la forma de realización del trabajo, el control sobre el trabajo realizado, la ejecución personal de la prestación de servicio, la asistenta regular al lugar de trabajo, la titularidad o no de herramientas o local de trabajo, sujeción o no a horarios, incardinación dentro de la estructura organizativa de la empresa, etc. (STS de 10 de Julio de 2000).

También relativa a la irrelevancia de la calificación otorgada por las partes, la STSJ de Cataluña de 30 de Enero de 2.008 (AS 2008/1182) reza:

“La línea divisoria entre el contrato de trabajo y otras relaciones afines viene marcada por el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , con arreglo al cual dicha Ley es de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Recuerda la sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 1999 ( Recurso 1093/99 [ RJ 2000, 1427] ), que es reiterada la jurisprudencia de esta Sala que declara la irrelevancia de la calificación que las partes otorguen a un contrato, señalando que la naturaleza jurídica de un ente contractual viene determinada por el conjunto de derechos y obligaciones que se pactan y las que realmente se ejercitan (entre otras muchas, SSTS/IV 20-IX-1995 – recurso 1463/1994 [ RJ 1995, 6784] -, 15-VI-1998 – recurso 2220/1997 [ RJ 1998, 5260] -, 20-VII-1999 – recurso 4040/1998 [ RJ 1999, 6839] ), y que la dependencia -entendida como situación del trabajador sujeto, aun en forma flexible y no rígida, ni intensa, a la esfera organicista y rectora de la empresa-, y la ajenidad, respecto al régimen de retribución, constituyen elementos esenciales que diferencian la relación de trabajo de otros tipos de contrato (entre otras, SSTS/IV 14-II-1994 – recurso 123/1992 [ RJ 1994, 1035] -, 27-V-1992 – recurso 1421/1991 [ RJ 1992, 3678] -, 10-IV-1995 – recurso 2060/1994 [ RJ 1995, 3040] -, 20-IX-1995 – recurso 1463/1994 [ RJ 1995, 6784] -, 22-IV-1996 – recurso 2613/1995 [ RJ 1996, 3334] -, 20-X-1998 – recurso 4062/1997 [ RJ 1998, 9296] -, Sala General); si bien el requisito de dependencia no concurre cuando el contratado actúa con plena autonomía (entre otras, STS/IV 7-III-1994 – recurso 615/1993 [ RJ 1994, 2210] -). Esta doctrina es reiterada en sentencias posteriores del Tribunal Supremo como la de 3 de mayo de 2005 ( RJ 2005, 5786) .”

Y más recientemente, la STSJ de Galicia de 19 de Febrero de 2009 (AS 2009/2607):

En el presente caso, concurren las tres notas definidoras de la relación laboral. Concurre la nota de ajeneidad de los resultados. Por cuanto, el fruto del trabajo que el actor realizaba, repercutía en quien lo percibía, es decir, en su empleador -la empresa constructora-, sin que el demandante percibiese lucro alguno como beneficio propio derivado de su actividad, lo que determina, claramente, la nota de ajeneidad de la relación.

En cuanto a la nota de dependencia, es otro de los elementos que caracteriza esencialmente el contrato de trabajo, y que se aprecia en el caso enjuiciado de un modo evidente. Según la doctrina jurisprudencial, por “dependencia” o “subordinación”, debe entenderse el hecho de encontrase el trabajador dentro de la esfera organicista, rectora y disciplinaria de aquél por cuya cuenta se realiza su labor, lo cual se exterioriza en determinados datos o signos, como el encuadramiento o inserción dentro del esquema jerárquico de la empresa, debiendo acatar sus órdenes, mandatos y directrices, la subordinación a la persona o personas que en aquélla tengan facultades de dirección o mando, el sometimiento a las normas disciplinarias correspondientes, la realización del trabajo normalmente en los centros o dependencias de la empresa y la sujeción a una jornada y horario determinados, etc, y aunque no sea necesario que concurran todas las circunstancias enumeradas, bastando con las que revelen la existencia de ese elemento, sin embargo, en el supuesto enjuiciado, puede afirmarse que concurren todas y cada una de las circunstancias citadas.

Dándose todas las condiciones y circunstancias que se dejan expuestas, resulta indiscutible que el actor se encontraba inserto en el círculo rector y organicista del empleador demandado, ya que venía realizando una prestación de servicios retribuidos, por cuenta ajena, y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona (la empleadora), cumpliéndose así todos los requisitos exigidos por el artículo 1.1 del E.T.. A lo anterior debe añadirse la presunción que contiene el artículo 8 del mismo Texto Estatutario, a favor de la laboralidad de cualquier relación contractual que vincula a quien presta un servicio de las características expuestas y al que lo recibe a cambio de satisfacer una contraprestación retributiva.”

Por lo completo de su desarrollo, cabe mencionar, la STS de 29 de Diciembre de 1.999 (RJ 2000/1427), en la que además de la equiparación a la relación laboral que realiza, contiene diversas reseñas a otras sentencias en diversos elementos, como son;

Irrelevancia de la calificación otorgada por las partes: STS de 20 de Septiembre de 1995 (RJ 1995/ 6784), STS de 15 de Junio de 1998 (RJ 1998/ 5260) ó STS de 20 de Julio de 1999 (RJ 1999/ 6839).

Dependencia y ajeneidad: STS de 14 de Febrero de 1994 (RJ 1994/ 1035), STS de 27 de Mayo de 1992 (RJ 1992/ 3678), STS de 10 de Abril de 1995 (RJ 1995/ 3040), STS de 20 de Septiembre de 1995 (RJ 1995/ 6784), STS de 22 de Abril de 1996 (RJ 1996/ 3334) ó 20 de Octubre de 1998 (RJ 1998/ 9296).

La afiliación al RETA no desvirtúa el carácter laboral: STS de 10 de Abril de 1995 (RJ 1995/ 3040).

Dependencia o sujeción al poder directivo: STS de 22 de Abril de 1996 (RJ 3334) ó STS de 15 de Junio de 1998 (RJ 1998/ 5260).

En el ámbito local, destaca la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Sala de Sevilla) de 3 de Mayo de 2007 (AS 2007/3574), cuyo tenor literal es:

“es reiterada la jurisprudencia de esta Sala que declara la irrelevancia de la calificación que las partes otorguen a un contrato, señalando que la naturaleza jurídica de un ente contractual viene determinado por el conjunto de derechos y obligaciones que se pactan y las que realmente se ejercitan”, SS. 20 de septiembre 1995 ( RJ 1995, 6784) , 15 de junio 1998 ( RJ 1998, 5260) , 20 de julio 1999 ( RJ 1999, 6839) y que “la dependencia -entendida como situación del trabajador sujeto, aun en forma flexible y no rígida, ni intensa a la esfera organicista y rectora de la empresa-, y la ajenidad, respecto al régimen de retribución, constituyen elementos esenciales que diferencian la relación de trabajo de otros tipos de contrato”, SS. 14 de febrero 1994 ( RJ 1994, 1035) , 10 de abril 1995 ( RJ 1995, 3040) , 22 de abril 1996 ( RJ 1996, 3334) , 20 de octubre 1998 ( RJ 1998, 9296) , Sala General, “si bien el requisito de dependencia no concurre cuando el contratado actúa con plena autonomía”, SS. 7 de marzo 1994 ( RJ 1994, 2210) y las que en ella se citan, pues si bien, el art. 8. 1 del ET ( RCL 1995, 997) , dispone que el contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra y se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución, tal presunción o presunciones, cuando existan, pueden destruirse por prueba en contrario de quien niegue la existencia del mencionado vínculo y por ello, cuando nos encontremos en presencia de una prestación de servicios en provecho de otro, con las condiciones antedichas, prestar un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, debemos presumir la presencia de una relación de trabajo, pudiendo tan solo destruirse, cuando se acredite de forma clara y contundente que tal relación reúne los requisitos de una relación distinta, civil, mercantil o administrativa.

El TS Sala 4ª, S 3 de mayo 2005, rec. 2606/2004 ( RJ 2005, 5786) , declara que aparte de la presunción “iuris tantum” de laboralidad que el art. 8.1 del ET ( RCL 1995, 997) atribuye a la relación existente entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe, el propio Estatuto, en su art. 1.1, delimita, desde el punto de vista positivo, la relación laboral, calificando de tal la prestación de servicios con carácter voluntario cuando concurran, además de dicha voluntariedad, tres notas que también han sido puestas reiteradamente de manifiesto por la jurisprudencia (por todas, Sentencia de esta Sala de 19 de julio de 2002, Recurso 2869/01 [ RJ 2002, 9518] ), cuales son, “la ajenidad en los resultados, la dependencia en su realización y la retribución de los servicios”.”

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Incompatibilidad entre pensión de jubilación y actividad colegial


PensionistaLa Orden TIN/1362/2011, de 23 de mayo, sobre régimen de incompatibilidad de la percepción de la pensión de jubilación del sistema de la Seguridad Social con la actividad desarrollada por cuenta propia por los profesionales colegiados, que entró en vigor el 1 de julio de 2011, ha complementado las normas reglamentarias ya existentes que desarrollan el principio legal de incompatibilidad entre la percepción de la pensión de jubilación de la Seguridad Social y el ejercicio de una actividad laboral por el pensionista (recogido en el artículo 165.1 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio).

 Su Artículo Único establece que el régimen de incompatibilidad entre pensión de jubilación y el trabajo del pensionista, previsto en el artículo 16 de la Orden de 18 de enero de 1967, será también aplicable con respecto al ejercicio de la actividad por cuenta propia de los profesionales colegiados que, al amparo de lo establecido en la disposición adicional decimoquinta de la Ley 30/1995, de 8 de noviembre, de Ordenación y Supervisión de los Seguros Privados, se hallen exonerados de la obligación de causar alta en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, con independencia de que queden o no integrados en una de las mutualidades de previsión.

 Esta orden, no será de aplicación a quienes vinieran compatibilizando ambas situaciones, con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de esta orden, así como para quienes en la citada fecha hubieren ya cumplido los 65 años de edad.

 Hasta la fecha de entrada en vigor de dicha Orden, los profesionales jubilados dela Seguridad Social podían compatibilizar el percibo de su pensión pública con el trabajo como profesional libre. Pero ahora esta incompatibilidad afectará tanto a los profesionales que hayan cotizado en el Régimen General dela Seguridad Social, como a los que lo hayan hecho en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

 La Orden no afectará a aquéllos profesionales que hubieren optado por una Mutualidad como único sistema de previsión. Estos podrán seguir ejerciendo libremente mientras perciben la prestación de jubilación de su Mutualidad, ya que se trata de un régimen privado. Diferentes mutualidades, como por ejemplo,la Mutualidad de la Abogacía, ya han procedido a comunicar la afectación de la orden  a sus mutualistas colegiados. Además, existen diferentes colegios profesionales, como es el caso del Colegio de Abogados, exentos de incluirse en el RETA para el ejercicio de su actividad.

Esta medida, como muchas otras tomadas recientemente, que confirman la consabida falta de recursos económicos del Sistema de Seguridad Social, y los consecuentes recortes que se están llevando a cabo. Son numerosos los movimientos, fundamentalmente de Colegios de Médicos, que están llevando a cabo reclamaciones contra esta orden.

 Pero quizás, lo más llamativo de la orden es la clara infracción del rango normativo que conlleva, ya que, mediante Ley se autoriza a los sujetos acogidos en el Régimen de Autónomos a jubilarse manteniendo la actividad privada que desarrollaban con anterioridad, y ello es contravenido por una norma (orden) de rango inferior.

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