SALARIO
Totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, como los periodos de descanso computables como de trabajo
Salario en especie
Retribución consistente en una prestación distinta del dinero (manutención, casa-habitación, alojamiento, etc.). Su cuantía esta limitada, de manera que solo puede ser percibida en especie el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
RETRIBUCIONES EXTRASALARIALES
Cantidades percibidas por el trabajador en el marco de la relación laboral o como consecuencia de ella, que no tienen la consideración de salario, al faltarles el carácter de contraprestación por los servicios realizados:
– Cantidades que compensan o indemnizan al trabajador por los gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral
– Prestaciones e indemnizaciones dela Seguridad Social.
– Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
ESTRUCTURA DEL SALARIO
Salario Base
El salario base es la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, existiendo pues un doble sistema de fijación del salario base. Puede calcularse por unidad de tiempo o por unidad de obra.
Complementos salariales
Cantidades que se adicionan al salario base por la concurrencia de una causa específica y determinada que esta presente en la prestación del trabajo, y que unidas al salario base determinan la cifra total del salario del trabajador.
La fijación, así como el modo de determinación de devengo y de la cuantía de los complementos salariales se realiza a través de la negociación colectiva.
Pueden deberse a:
– Las condiciones personales del trabajador
– El trabajo realizado
– La situación y resultados de la empresa
– Sistema mixto de trabajo realizado y resultado de la empresa
Gratificaciones extraordinarias
El empresario tiene la obligación de abonar al trabajador dos gratificaciones extraordinarias al ano. Por convenio colectivo se puede establecer un mayor número de gratificaciones extraordinarias anuales.
Su cuantía se fija, igualmente, mediante convenio colectivo. La posibilidad de que las pagas extraordinarias se abonen de forma prorrateada esta condicionada a que se haya previsto expresamente en convenio colectivo
LÍMITES A LA LIBERTAD DE FIJACIÓN DEL SALARIO
– Salario Mínimo Interprofesional (SMI): El SMI es la retribución mínima fijada anualmente por el Gobierno. Garantiza un suelo mínimo irreducible para retribuirla prestación de servicios en la relación laboral, por debajo del cual es ilícito trabajar por cuenta de otro.
Su cuantía ha de garantizarse a todos los trabajadores en cómputo anual.
– Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples (IPREM): Se crea un indicador publico de renta de efectos múltiples (IPREM) para que sea utilizado como referencia del nivel de renta para determinar la cuantía de determinadas prestaciones, determinar el acceso a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos; y sustituir al SMI salvo en los supuestos que expresamente continúan vinculados al SMI
– Salario del Convenio Colectivo: los convenios colectivos son fuente de derecho en lo relativo a los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral. La mayoría de los sectores de actividad tienen, mediante negociación colectiva, superadas las cuantías fijadas en el SMI. Son, por tanto, consideradas como mínimas.
– Condición más beneficiosa: voluntad unilateral del empresario, manifestada tacita o expresamente, dirigida a otorgar a los trabajadores un tratamiento mas favorable que el reconocido legal o convencionalmente, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual
– Principio de igualdad y no discriminación
– Absorción y compensación: técnica neutralizadora de los incrementos salariales que se produzcan, bien por nuevo SMI anual, bien por la negociación colectiva, cuando los trabajadores ya vinieran percibiendo salarios superiores, en su conjunto y cómputo anual, a los mínimos fijados en convenio o, en su defecto, al SMI, quedando la subida salarial absorbida o compensada.
LIQUIDACIÓN Y PAGO
La liquidación y el pago del salario se han de realizar puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos, o según los usos y costumbre.
El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas regulares no puede exceder de un mes.
La periodicidad en el abono del salario ha de ser mensual o inferior sin perjuicio, por supuesto, de que existan retribuciones periódicas y regulares de periodicidad superior, como ocurre con las pagas extraordinarias.
PROTECCIÓN JURÍDICA DEL SALARIO
En caso de insolvencia del empresario, los créditos adeudados a los trabajadores deben quedar protegidos por un privilegio, de modo que sean pagados con cargo al activo del empleador antes que los acreedores no privilegiados. Para garantizar que el trabajador recibe la remuneración de su trabajo, se dota de carácter preferente a las deudas por ello debidas
Inembargabilidad
– Inembargabilidad absoluta del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente en cada momento.
– Inembargabilidad relativa del salario superior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) mediante porcentajes.
RETENCIONES E INGRESOS A CUENTA DE IRPF
Las retribuciones al trabajo por cuenta ajena se hallan sujetas al IRPF, debiendo el empresario practicar sobre las mismas, con carácter periódico, una retención a cuenta del IRPF de sus trabajadores e ingresar su importe en el Tesoro Publico.
