RD-LEY 3/2012, DE 10 FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL 
1.- CREACIÓN DE UN NUEVO CONTRATO INDEFINIDO PARA PYMES
– Nuevo contrato indefinido y a jornada completa para el apoyo a los emprendedores que podrán suscribir las empresas de menos de 50 trabajadores.
– Características:
- Deberán formalizarse a jornada completa
- El régimen jurídico de la contratación se regirá por las previsiones generales contenidas en ET y en el convenio sectorial con la única excepción de la duración del período de prueba que será de un año con independencia del grupo/categoría al que se adscriba el trabajador.
- Importantes incentivos fiscales y bonificaciones en cuotas de la Seguridad Social para trabajadores contratados menores de 30 años (deducción fiscal de 3.000 euros) o mayores de 45 años inscritos enla Oficinade Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.
- Posibilidad del trabajador que tuviera pendiente de percibir, en el momento de la contratación, la prestación por desempleo, de compatibilizar mensualmente su salario con el 25% de dicha prestación. El empleador se deducirá fiscalmente un importe equivalente al 50% de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente al momento de la contratación.
II.- INDEMNIZACIONES POR DESPIDO IMPROCEDENTE
– Eliminación de la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades. Ésta pasa a ser, con carácter general, de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades.
– La nueva cuantía indemnizatoria se aplicará a partir de la entrada en vigor del RD (12-02-2012), calculándose las indemnizaciones en base a 45 días por año y el tiempo posterior a razón de 33 días por año, conservando, en este caso, el tope de las 42 mensualidades.
III.- DESPIDOS OBJETIVOS
– El Art. 51 ET, al que remite el Art. 52.c para definir las causas, incorpora “la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas” como causa económica justificativa del despido. Así mismo, “en todo caso se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”.
IV.- EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO DE EXTINCIÓN DE CONTRATOS
– Las causas (económicas, productivas, técnicas u organizativas) y el número de trabajadores afectados que obligan a la tramitación del ERE no sufren variación.
– Ya no es la autoridad laboral administrativa quien ha de autorizar el ERE. Sólo será competente cuando se tramite por causa de fuerza mayor.
– Nuevo procedimiento:
a) Comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del periodo de consultas (30 ó 15 días si la empresa tiene, respectivamente, 50 o más trabajadores o menos de 50) entregando copia a la autoridad laboral.
b) A este escrito debe acompañarse una memoria explicativa en la que consten las causas del ERE; número y categoría profesional de los afectados y los trabajadores del último año; periodo previsto para los despidos y criterios tenidos en cuenta para la designación de los afectados (prioridades de permanencia establecidas en el convenio colectivo, la que ostentan los representantes legales de los trabajadores, por cargas familiares, mayores de determinada edad o discapacitados). Envío de este escrito y de la memoria a la autoridad laboral.
c) La autoridad laboral se limita a recibir el escrito y la memoria y requerirá a la inspección de trabajo para que emita el correspondiente informe. Sólo podrá hacer «advertencias y recomendaciones» que no paralicen ni suspendan el procedimiento.
d) Terminado el periodo de consultas con acuerdo, la empresa lo comunicará a la autoridad laboral y a los trabajadores afectados mediante carta individual especificando las causas del despido.
e) De no alcanzar acuerdo, la empresa comunicará a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión final que haya tomado, notificando, por escrito, los despidos a cada uno de los afectados, así como las causas concretas del mismo (entrega individual de cartas de despido cumplimentando las obligaciones formales del art. 53 ET: básicamente puesta a disposición de una indemnización de 20 días por año de servicio con un tope de 12 mensualidades.) Los efectos del despido se producirán al menos 30 días después de la comunicación del inicio periodo de consultas.
f) IMPORTANTE: Se indica que en el plazo de un mes se promulgará un Reglamento que establecerá, concreta y específicamente, el procedimiento a seguir en esta materia.
— Competencia de los Juzgado de lo Social para el examen y control de los despidos colectivos. Nuevo procedimiento:
– Posibles demandantes: la representación de los trabajadores, cuando no haya habido acuerdo, o éstos, individualmente, haya o no haya acuerdo. Si aquélla representación plantea demanda, se suspenderán las individuales hasta que se resuelva la colectiva.
– Desaparición dela ConciliaciónAdministrativaprevia.
– La sentencia declarará, únicamente, ajustada o no ajustada a derecho o nula la rescisión colectiva de los contratos de trabajo.
V.- EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL
– Desaparición dela Reclamación Administrativa previa.
– Procedimiento similar al de los ERE de extinción de contratos, incluida la impugnación de la decisión empresarial a través de los Juzgados de lo Social. Período de consultas de 15 días.
VI.- DESAPARICIÓN DE LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN
– Desaparición de los salarios de tramitación en los despidos improcedentes.
– Solo se generan salarios de tramitación si el empresario optase por la readmisión o si esta fuera obligada (despido nulo)
– El ejercicio de la acción contra el despido no impedirá el nacimiento de la prestación por desempleo.
VII.- MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
1.- Las empresas podrán modificar cualesquiera condiciones de trabajo sobre jornada, horario, turnos de trabajo, salarios, funciones a desarrollar, etc. aunque dichas condiciones provengan de convenios o pactos colectivos.
Se posibilita por vez primera reducir los salarios («cuantía salarial») a los trabajadores cuando concurran, al igual que el resto de modificaciones causas económicas, productivas, técnicas u organizativas.
2- Simplificación formalidades del art. 41 ET:
– Reducción a 15 días —antes 30— del preaviso para modificar condiciones individuales.
– Mantenimiento del período de consultas de 15 días para modificaciones colectivas pero reducción, caso de que no se alcance acuerdo durante el mismo, a 7 días —antes 30— de la notificación de la decisión a los afectados.
VIII. MODIFICACIONES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1. No aplicación del contenido del convenio colectivo (»descuelgue»)
– Inaplicación a las materias: a) Jornada de trabajo; horario y distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen del trabajo a turnos; d) Sistema de remuneración y cuantía salarial; e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones; g) Mejoras voluntarias de la acción protectora dela Seguridad Social.
– Inaplicación del convenio ha de ser causal, debe basarse en motivos concretos económicos, productivos, técnicos u organizativos Entre las causas económicas se incluye, como en los despidos colectivos y objetivos, una disminución persistente en el nivel de ingresos o ventas de la empresa, contemplándose que «en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos».
– Procedimiento: intento de acuerdo entre la representación de la empresa y la de los trabajadores. Período de negociaciones y consultas de 15 días al igual que para las modificaciones sustanciales de condiciones.
– Si no hay acuerdo, ambas partes pueden someter la cuestión ala Comisión Paritariadel convenio que dispondrá de 7 días para pronunciarse.
– Si no hay acuerdo enla Comisión, una u otra parte podrán acudir a los sistemas de mediación y/o arbitrajes previstos en los convenios.
– De no acudirse a dichos organismos, o éstos no resolvieran la discrepancia, cualquiera de las partes podrá acudir ala Comisión ConsultivaNacional de Convenios Colectivos u órganos correspondientes a la misma en las distintas comunidades autónomas. Una u otros, directamente o a través de un árbitro, deberán resolverla en el plazo de 25 días. 2.
– Aplicación preferencial de los convenios colectivos de empresa. Preferencia aplicativa al de los de ámbito superior (provinciales, de comunidad autónoma, interprovinciales o nacionales). Descuelgue.
– Limitación de la «ultractividad» de los convenios colectivos (de la vigencia de los convenios colectivos terminado el período para el que se pactaron) a dos años. Si en ese período las partes no alcanzan un acuerdo las condiciones incluidas en dicho convenio decaerán y se aplicarán bien las contenidas en el convenio sectorial superior o en el ET.
– La clasificación profesional se efectuará en base a GRUPOS profesionales. Desaparece la referencia a las categorías y en caso de pactarse polivalencia funcional, habrá que estar a las funciones que se realicen durante mayor tiempo. La adaptación de los Convenios a este nuevo sistema de clasificación profesional deberá realizarse en el plazo de un año.
IX. MEDIDAS DE FLEXIBILIDAD INTERNA
– Ampliación de las posibilidades de modificar las condiciones sustanciales de trabajo.
– Movilidad funcional, con adscripción a un determinado grupo profesional para realizar las funciones correspondientes a las distintas categorías profesionales que lo conforman.
– Desaparición definitiva de las categorías. Adscripción de todos los trabajadores a grupos profesionales. Plazo de un año para que todos los convenios efectúen esa regularización.
– Posibilidad, a falta de establecimiento en el Convenio Colectivo o acuerdo con los representantes de los trabajadores, de que la empresa distribuya de manera irregular el 5% de la jornada a lo largo del año, según épocas de mayor y menor trabajo.
– Se facilita la movilidad geográfica en los traslados de centros de trabajo a otras localidades.
X.- PROHIBICIÓN DE ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS TEMPORALES (ART. 15.5 ET)
Se mantiene dicha suspensión si bien la misma finalizará el próximo 31.12.12 – antes la suspensión finalizaba el 30.08.13.
XI.- NUEVA REGULACIÓN DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
– Posibilidad de celebrarlos con trabajadores mayores de 16 y menores de 25 años. No obstante, hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% este contrato se podrá celebrar con jóvenes de hasta 30 años.
– Duración mínima de un año (antes dos) pudiendo fijarse en negociación colectiva una duración mínima distinta pero no inferior a seis meses. La duración máxima se mantiene en los tres años.
– Posibilidad de nuevas contrataciones de trabajadores que ya hayan sido contratados bajo esta modalidad contractual siempre que se trate de una actividad laboral u ocupación distinta.
– La formación podrá ser impartida por la propia empresa siempre que disponga de instalaciones y personal adecuado.
– El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año o al 85% durante el resto de la duración del contrato (antes 75% durante todo el tiempo de duración del contrato).
– La transformación de contratos para la formación y el aprendizaje en contratos indefinidos dará derecho a una reducción de la cuota empresarial a la SS de 1.500€/año durante 3 años o de 1.800€/año durante 3 años si se trata de mujeres.
XII.- OTROS ASPECTOS
– Se faculta a las ETT para que puedan efectuar funciones de intermediación laboral.
– En los supuestos de traslado desaparece la facultad dela Autoridad Laboralpara ampliar hasta seis meses el plazo de incorporación del trabajador al nuevo centro de trabajo.
– Creación de una cuenta de formación para los trabajadores de más de un año de antigüedad que incluye el derecho a 20 horas anuales de formación, vinculadas al puesto de trabajo y pagadas por la empresa.
– Creación de una cuenta de formación asociada al número de afiliación ala Seguridad Socialy a cargo de los Servicios Públicos de Empleo en la que se registrará toda la formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional.
– Posibilidad de realización de horas extraordinarias en los contratos a tiempo parcial.
– Regulación del trabajo a distancia (en sustitución trabajo a domicilio) garantizándose el salario, el acceso a la formación, la protección de la seguridad y salud, la participación en los procesos de cobertura de vacantes y el ejercicio de los derechos de representación colectiva en los mismos términos que el resto de personal de la empresa.
– Bonificación de la cuota empresarial ala SSde 500 euros/año durante 3 años o de 700 euros/año durante 3 años si se trata de mujeres, por la transformación en indefinidos de los contratos en prácticas, de relevo y de sustitución, en empresas de menos de 50 trabajadores,
– Se limitan, con relación a la normativa anterior, las competencias de las Comisiones Paritarias de interpretación y seguimiento.
– En empresas de menos de 25 trabajadores que extingan contratos indefinidos por la vía de los artículos 51 o 52 del ET, el FOGASA paga una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio (antes sufragaba el 40% de la indemnización legal).
– La reducción de jornada por guarda legal de un menor o de personas con discapacidad que no desempeñen actividad retribuida se realizará sobre la jornada de trabajo diaria.
– Disfrute una vez finalizado el periodo de suspensión del contrato por maternidad o paternidad, o por IT derivada de embarazo, parto, o lactancia natural, aunque haya transcurrido el año natural de su devengo.
– Si no se pudiesen disfrutar por IT derivada de otros supuestos, el trabajador tendrá derecho a disfrutarlas, cuando finalicela ITsiempre que no hayan transcurrido más de 18 meses del final del año de devengo.
– Adaptación dela Ley de la Jurisdicción Social a la nueva normativa.
– Las entidades financieras participadas mayoritariamente o apoyadas por el FROB (Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria) no podrán satisfacer indemnizaciones por extinción de la relación laboral que excedan de la menor de las siguientes cuantías: 2 años de la retribución fija o dos veces las bases máximas resultantes de las reglas 3ª y 4ª del artículo 5.3.a) del RD-Ley 2/2012 (entidades participadas mayoritariamente por el FROB: 300.000 euros y entidades no participadas mayoritariamente por el FROB: 600.000 euros)
– No tendrán derecho a indemnización alguna las personas que ejerzan cargos de administración o dirección en entidades de crédito cuando hayan sido sancionadas en virtud de lo dispuesto en el artículo 12.1 dela Ley26/1998, de 29 de julio sobre Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito.
– La extinción de los contratos mercantiles y de alta dirección del personal que preste servicios en el sector público estatal, con excepción de los funcionarios de carrera con reserva de puesto de trabajo, dará lugar a una indemnización de 7 días por año con un tope de seis mensualidades.
