Análisis del RD-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para reforma de la negociación colectiva
1.- ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS
– Mediante acuerdos interprofesionales, convenios, o acuerdos colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico, podrán establecerse cláusulas sobre estructura de la negociación colectiva y sobre conflictos de concurrencia.
– Con carácter general no hay materias excluidas a ámbitos de negociación inferior
– El convenio de empresa prevalece sobre el sectorial en las siguientes materias: salario, jornada, vacaciones, adaptación de la clasificación profesional, adaptación de los tipos de contratación y la conciliación.
– El convenio autonómico podrá negociar acuerdos que afecten al ámbito estatal, pero no podrá negociar materias como: el período de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada anual, régimen disciplinario, normas mínimas de prevención, y movilidad geográfica.
2.- CONTENIDO Y VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
A) Contenido mínimo (nuevas materias)
– Denuncia: El plazo de denuncia del convenio será de 3 meses antes de que finalice la vigencia, salvo pacto en contrario.
– El plazo máximo de negociación de un nuevo convenio será de 8 meses en convenios de vigencia inferior a 2 años y 14 meses en el resto.
– En los convenios nacionales o autonómicos se establecerán los procedimientos de resolución de discrepancias en caso de no llegar a acuerdo en las negociaciones.
– La Comisión Paritaria cobra más importancia: Sus resoluciones sobre aplicación e interpretación tienen la misma eficacia jurídica que el convenio y deberá intervenir antes que la mediación, arbitraje o el órgano judicial competente. También, intervendrá en el período de consultas en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en el descuelgue salarial, y cuando no exista representación de los trabajadores.
– Medidas para contribuir a la flexibilidad interna: distribución irregular de la jornada del 5% a lo largo del año, salvo pacto en contrario, y procedimientos y periodos para la movilidad funcional en la empresa.
B) Vigencia
– Vigencia: será la estipulada en el propio convenio.
– Salvo pacto, durante las negociaciones se mantiene la vigencia del convenio, pero las cláusulas de renuncia a la huelga decaerán desde la denuncia.
– Durante la negociación se podrán adoptar acuerdos parciales con la vigencia que se determine.
– Los acuerdos interprofesionales nacionales y autonómicos establecerán procedimientos de solución de conflictos, transcurrida los plazos de negociación sin acuerdo, siendo el arbitraje obligatorio salvo pacto en contrario.
– Transcurrido el plazo sin acuerdo se mantiene la ultractividad del convenio.
3.- LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR CONVENIOS
A) Trabajadores:
– Convenio de empresa: comité de empresa, delegados de personal, o secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa
– Convenio de franja: las secciones sindicales elegidas por sus representados
– Convenios de grupo de empresa y sectoriales: sindicatos de mayor representación estatal, de la comunidad autónoma, o los que tengan al menos el 10% de los miembros de los comités de empresas o delegados de personal del ámbito geográfico y funcional del convenio
B) Empresarios:
– Convenio de empresa: el propio empresario
– Convenio de grupo de empresa: la representación de esas empresas
– Convenio sectorial: Las asociaciones empresariales que tengan el 10% de los empresarios del ámbito geográfico y funcional del convenio y den trabajo al mismo porcentaje de trabajadores, las asociaciones empresariales que den trabajo al 15% de los trabajadores afectados, o si no hay representación empresarial, las asociaciones empresariales que tengan al menos un 10% de las empresas o trabajadores a nivel estatal o 15% a nivel autonómico.
4.- COMISIÓN NEGOCIADORA
A) Constitución:
– Sindicatos, federaciones o confederaciones y asociaciones empresariales que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, y a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
– Si no existen órganos de representación de los trabajadores, deberá estar integrada por organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o autonómico.
– Si no existen asociaciones empresariales con suficiente representatividad, deberá estar integrada por las asociaciones empresariales que cuenten, al menos, con el 10% de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, o autonómico que cuenten con un mínimo de 15% de las empresas o trabajadores.
B) Composición:
– En convenios sectoriales: máximo 15 miembros por cada parte.
– Resto de convenios máximo 13 miembros por cada parte.
– Nombramiento de un presidente con voz pero sin voto de mutuo acuerdo.
5.- CONSEJO DE RELACIONES LABORALES Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
– Órgano colegiado de consulta y asesoramiento, de carácter tripartito y paritario, adscrito al Ministerio de Trabajo.
– Funciones: conocer anualmente el programa de actuación en materia de relaciones laborales a desarrollar, asesoramiento y consulta, y elaboración anual de un informe negociación colectiva.
6.- FLEXIBILIDAD INTERNA
– Flexibilidad interna: En la modificación sustancial, los expedientes de regulación de empleo y el descuelgue salarial, podrán intervenir las secciones sindicales sin son mayoría en el comité de empresa, y en el período de consultas intervendrá la Comisión Paritaria
– Descuelgue salarial: caso de desacuerdo, someterse a la comisión paritaria.
Causas: disminución persistente del nivel de ingresos, y cuando la situación o perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente por si aplicación.
7.- PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
– Los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos establecerán, antes de un año (30/06/2012), los procedimientos no judiciales para resolver conflictos en materia de conflictos colectivos, vigencia del convenio, concurrencia de convenios y discrepancias en la negociación.
COMENTARIOS CRÍTICOS
– Se parte del reconocimiento del fracaso de los agentes sociales en la negociación a que se les emplazaba mediante la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, siendo el Real Decreto-Ley consecuencia de dicho fracaso.
– Persiste la ultractividad de los convenios tras el fracaso de la negociación.
– Se favorece la flexibilidad interna, para reorganizar puestos y jornadas de trabajo, para adaptarse a los descensos de actividad, aunque no se establecen los procedimientos para ello.
– Posibilidad de descuelgue salarial, tras un periodo negociado, en empresas con dificultades económicas para que su aplicación no ponga la peligro la viabilidad de la empresa.
– Prioridad del convenio de empresa frente al de sector, consecuente con la «atomización» y pluralidad de unidades de negociación existentes en nuestro mapa de relaciones laborales.
