Cierre patronal
Despacho de Abogados en Sevilla

Category Archives:Laboral

Cierre patronal


Clausura temporal del centro de trabajo por el empresario en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo.

El art. 37.2 de la Constitución Española y la Sentencia de Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981 respaldan la legalidad de esta medida del patrono por cuanto se reconoce el derecho constitucional de los empresarios a “adoptar mediadas de conflicto colectivo”, que debe ejercerse conforme al Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, esto es, para que sea legal el cierre patronal debe responder a un acto defensivo y no ofensivo.

De este modo, la interpretación jurisprudencial del ejercicio del derecho al cierre es restrictiva, debiendo ponderarse los intereses en juego y el ejercicio del superior derecho constitucional de huelga los trabajadores, o de su derecho al trabajo.

Causas Justificativas

– Notorio peligro de violencia sobre las personas o daño grave para las personas o cosas

– Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca

– Inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción

Realización del cierre patronal

– Comunicación a la Autoridad Laboralen el término de 12 horas

– Terminación: El cierre se ha de limitar al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa, o para la remoción de las causas que lo motivaron, pudiendo finalizar de uno de los siguientes modos:

– a iniciativa del empresario;

– a instancia de los trabajadores;

– por requerimiento de la autoridad laboral.

Consecuencias

Efectos laborales: La relación de trabajo no se extingue; se suspendesin que los trabajadores tengan derecho al salario, produciéndose los mismos efectos sobre éste que en la huelga legal.

Compartir

Prestaciones no contributivas de la Seguridad Social


pensionesLas prestaciones no contributivas de la Seguridad Social no exigen ningún requisito mínimo de cotización y tienen derecho a ellas todos los ciudadanos en estado de necesidad que nunca hayan cotizado o que habiéndolo hecho, lo hicieron por menos tiempo que el exigido en cada caso para alcanzar las prestaciones contributivas. El cobro de las mismas se condiciona a un nivel máximo de ingresos.

Tendrán acceso a las prestaciones no contributivas los ciudadanos españoles, nacionales equiparados y dela Unión Europea que cumplan con los siguientes

Requisitos

Que residan legalmente en España

Que no tengan derecho a recibir una pensión contributiva porque nunca hayan cotizado o porque lo hicieron por menos tiempo del requerido en su caso.

Que no cuenten con ingresos suficientes. Por ello se entiende que sus rentas o ingresos sean inferiores al importe de la pensión solicitada en un año. En caso se ser sus ingresos inferiores dicha suma y de convivir con familiares, la suma de las rentas o ingresos anuales de las personas con las que convive debe estar dentro de los límites aprobados por reglamento para que el solicitante pueda recibir la pensión no contributiva.

Clases de pensiones no contributivas de la Seguridad Social

Pensión no contributiva de jubilación

Este tipo de pensión asegura a todos los ciudadanos en situación de jubilación y estado de necesidad una prestación económica, asistencia médico-farmacéutica gratuita y otros servicios sociales complementarios.

Para acceder a esta pensión se necesita:

Ser mayor de 65 años de edad

Estar residiendo en territorio español  y haberlo hecho por 10 años o más, en el período comprendido entre los 16 años de edad y la fecha de devengo de la pensión. De estos últimos, 2 años deben ser consecutivos e inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la pensión.

Las cuantías básicas estarán determinadas por el reglamento aplicable a cada caso.

La pensión no contributiva de jubilación no es compatible con la pensión no contributiva de invalidez, con las pensiones asistenciales ni con los subsidios de garantía de ingresos mínimos y por ayuda de tercera persona de la ley de integración social de los minusválidos. Tampoco lo será con la condición de causante de la prestación familiar por hijo a cargo o minusválido.

Pensión no contributiva de invalidez

Para acceder a esta pensión se necesita:

Tener entre 18 y 65 años de edad

Estar residiendo en territorio español  y haberlo hecho por 5 años o más. De estos últimos, 2 años deben ser consecutivos e inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la pensión.

Tener una minusvalía o discapacidad de al menos 65%

Las cuantías básicas estarán determinadas por el reglamento aplicable a cada caso.

La pensión no contributiva de invalidez para personas cuyo grado de invalidez sea del 75% o superior y acrediten la necesidad de ayuda de otra persona para realizar los actos esenciales de la vida (lavarse, vestirse, comer, etc.), se incrementará en un 50% del importe de las pensiones establecidas.

Esta pensión no es compatible con la percepción de otros ingresos. En tal caso, la percepción de la pensión cesará hasta tanto no cese la actividad en virtud de la cual el pensionista obtenga dichos ingresos.  Tampoco lo será con la condición de causante de la prestación familiar por hijo a cargo o minusválido, con la pensión contributiva de jubilación ni con los subsidios de garantía de ingresos mínimos.

Compartir

Permisos laborales


Permisos laborales

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

– Quince días naturales en caso de matrimonio.

– Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

– Un día por traslado del domicilio habitual.

– Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

– Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

– Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis dela Leyde Procedimiento Laboral (RCL 1995, 1144, 1563).

– La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

Compartir

Fondo de Garantía Salarial


El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

Organismo autónomo de carácter administrativo, adscrito al Ministerio de Trabajo. Corresponde al FOGASA el abono, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia, de los créditos no prescritos relativos a:

– los salarios, reconocidos como tales en acto de conciliación o resolución judicial, incluidos los de tramitación, pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso de los empresarios;

– las indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato en los casos anteriores;

– en empresas de menos de 25 trabajadores, el 40% de la indemnización legal que corresponde a los trabajadores cuya relación laboral se haya extinguido como consecuencia del expediente de regulación de empleo o por amortización de puesto de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin necesidad de acreditar situación de insolvencia o concurso;

– en los supuestos de extinción de los contratos de trabajo por fuerza mayor, las indemnizaciones legales, siempre que se haya acordado por la autoridad laboral la exoneración del empresario.

Límites

  • Salario mínimo interprofesional diario para 2013 (SMI): 21,51 EUROS
  • Doble del SMI diario, con prorrateo de extras: 50,09 EUROS
  • Límite salarios: 6.010,80 EUROS
  • Límite indemnizaciones: 18.282,85 EUROS
  • Límite 8 días por año: 7.313,14 EUROS

Exclusiones

– Indemnizaciones reconocidas en conciliación administrativa, salvo las derivadas del expediente de regulación de empleo, en cuanto que lo acordado en la misma sólo tiene fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes.

– El Fondo de Garantía Salarial no incluye en la cobertura de garantía salarial los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

Compartir

Horas Extraordinarias


horas extrasHoras Extraordinarias

Horas que se trabajen después de que se llegue a la duración máxima de la jornada de trabajo. La retribución de las mismas se fija de común acuerdo entre las partes o mediante el Convenio Colectivo y nunca su valor será inferior al de la hora ordinaria. Hay dos maneras de retribuir las horas extraordinarias, pueden ser remuneradas o se podrán canjear por períodos de descanso.

La realización de horas extraordinarias es, en principio, voluntaria. Los empresarios podrán exigir la realización de las mismas siempre que exista un pacto al respecto o se estipule así en el Convenio Colectivo. También las podrán exigir cuando su realización sea inevitable con el fin de prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios o urgentes, etc; y a estas se les llama horas extraordinarias por fuerza mayor.

En el año no se podrán trabajar más de 80 horas extraordinarias. En dichas 80 horas no se incluyen las realizadas por fuerza mayor ni las que se canjearon por períodos de descanso durante los siguientes 4 meses a partir de su realización.

Prohibición de Horas Extraordinarias

Para:

– Trabajadores menores de 18 años.

– Trabajadores que se desempeñan en el interior de las minas (excepto que las hagan por casos de fuerza mayor).

– Trabajadores nocturnos (es trabajo nocturno cuando al menos 3 horas de la jornada diaria o un tercio de la jornada anual, el trabajador lo realiza entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana).

Compartir

Despido colectivo o Expediente de Regulación de Empleo


Despido Colectivo o Expediente de Regulación de Empleo

Causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que supongan un peligro para la viabilidad futura de la empresa y se considere que el despido colectivo de trabajadores contribuirá a superar el estado de “crisis”, o cuando directamente esta viabilidad futura no sea posible.

Situación económica negativa: cuando se prevean o existan pérdidas o disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas durante 3 trimestres consecutivos.

Despido colectivo

Cuando en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

– 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.

– El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que tengan entre 100 y 300 trabajadores.

– 30 trabajadores en empresas de 300 o más trabajadores.

– Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a 5 en los casos en los que el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de la actividad empresarial por causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

Procedimiento

El despido colectivo o expediente de regulación de empleo (ERE) deberá ir precedido de un periodo de consultas a los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de minimizar sus consecuencias.

Después del periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral su resultado.

Si la extinción afecta a más del 50 % de los trabajadores, se deberá acreditar por el empresario y ante los representantes de los trabajadores y la autoridad laboral,  la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma. En este caso, las empresas (salvo aquellas que se encuentren en concurso) deberán de deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

Derecho del trabajador a percibir una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año trabajado con el tope máximo del importe de 12 mensualidades. En el caso de que se trate de empresas con menos de 25 trabajadores, el FOGASA abonará el 40 % del importe de estas indemnizaciones.

Compartir

Despido objetivo


Causas del Despido Objetivo

DESPIDO

– Ineptitud del trabajador

– Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

– Amortización de puestos de trabajo

– Faltas de asistencia al trabajo

Aunque sean justificadas e intermitentes

No se considerarán faltas de asistencia, las siguientes: huelga, actividades de representación legal de los trabajadores; accidentes de trabajo; maternidad, embarazo, parto o lactancia; licencias y vacaciones, enfermedades y accidentes no laborales

Procedimiento

Notificación por con al menos 15 días de antelación a la fecha en la que el despido vaya a surtir sus efectos y que se ponga a disposición del trabajador una indemnización por importe de 20 días de salario por cada año de servicio con el límite de una anualidad.

La decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo será nula si:

Se incumplen alguno de los requisitos anteriores, cuando se produce con discriminación o con violación de derechos fundamentales y libertades públicas, cuando la extinción se produce durante el periodo de suspensión de la relación laboral por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, cuando afecta a un trabajador que ha solicitado el permiso por lactancia, guardia legal o cuidado de un familiar o haya solicitado excedencia por cuidado de hijo o familiar.

Por su parte, el trabajador tendrá derecho a que durante el periodo de preaviso se le conceda una licencia de 6 horas semanales retribuidas destinadas a la búsqueda de un nuevo empleo.

Compartir

Despido disciplinario


DESPIDOEs la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario motivada por un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.

Causas del despido disciplinario

– Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad

– Indisciplina o desobediencia

– Ofensas verbales o físicas al empresario, a personas que trabajan en la empresa o a personas que convivan con

– Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo

– Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal o pactado

– Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral

– Acoso laboral

Procedimiento

La empresa dispondrá de un plazo de 60 días para despedir al trabajador en el caso de que se trate de faltas muy graves, a contar desde la fecha en que adquiera conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, 6 meses desde que la falta se hubiese cometido.

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, aunque por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales.

Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores, delegado sindical, o estuviese afiliado a un sindicato, se abrirá un expediente contradictorio en el que podrán formular sus alegaciones el interesado, los restantes miembros de la representación a la que pertenece, o los delegados sindicales.

Si el despido se realizara sin respetar los anteriores requisitos, será nulo por lo que el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días desde la fecha del primer despido, debiendo poner a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios en los cuales también deberá mantenerle en situación de alta en Seguridad Social.

También será nulo el despido de los trabajadores en el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad y el de trabajadoras embarazadas.

El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador mediante la confección de un recibo de finiquito en el que deberán figurar los salarios pendientes de pago, la parte proporcional de las pagas extraordinarias y de las vacaciones que hasta la fecha no haya disfrutado el trabajador. La firma de este finiquito supondrá la aceptación del despido por parte del trabajador por lo que no podrá reclamar contra el mismo con posterioridad.

Compartir

Protección del accidente de trabajo y la enfermedad profesional


Modalidades de protección del accidente de trabajo y la enfermedad profesional

La cobertura de los riesgos derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se lleva a cabo:

– con el INSS

– con una mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales,

– la propia empresa en régimen de colaboración voluntaria.

Supone la obligación de cotización a cargo exclusivo del empresario

Responsabilidad empresarial por accidente

El empresario puede ser considerado responsable de las consecuencias del accidente o la enfermedad profesional cuando:

1. Incumple sus obligaciones de Seguridad Social (afiliación, alta y cotización). Con independencia de las sanciones que se puedan imponer.

2. Incumple sus obligaciones de prevención de riesgos laborales, en cuyo caso, se puede imponer al empresario la obligación de abonar un recargo de las prestaciones que se hayan derivado. Con independencia de las sanciones que se puedan derivar.

3. Se le impone una indemnización derivada de su responsabilidad civil en el accidente o su responsabilidad penal.

Recargo por falta de Medidas de Prevención de Riegos Laborales

Todas las prestaciones que traigan su causa en un accidente de trabajo o enfermedad profesional pueden incrementarse en caso de infracción de las normas de prevención de riesgos laborales, según la gravedad de la infracción. El recargo, que corre a cargo del empresario, se cifra de un 30 a un 50% del importe de la prestación. El porcentaje del recargo de prestaciones está en relación con la gravedad de la falta cometida por el empresario en la omisión de medidas de seguridad, y no la gravedad del daño ocasionado.

Compartir

Prestaciones por accidente de trabajo o enfermedad profesional


TrabajadorAsistencia sanitaria

Se reconoce y se presta tan pronto como ocurre el siniestro, prolongándose durante el tiempo que el estado del accidentado lo requiera.

La asistencia sanitaria ha de prestarse aunque el aseguramiento sea defectuoso o el empresario se encuentre al descubierto en el pago de las cuotas a la Seguridad Social, sin perjuicio de repercutir contra él el coste de la asistencia sanitaria dispensada

Incapacidad Temporal

El reconocimiento del derecho a la citada prestación corresponde al INSS, mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales o empresa autorizada a colaborar en la gestión que tenga a su cargo la protección de estas contingencias.

Para el cálculo de la prestación se tiene en cuenta el salario del mes anterior al de la fecha de iniciación de la situación de incapacidad, así como el promedio de las percepciones de vencimiento periódico superior al mes y de las horas extraordinarias cotizadas en los 12 meses anteriores, de manera que la base de cotización de mes anterior se divide por el número de días a que se refiera dicha cotización.

Lesiones permanentes no invalidantes

Las indemnizaciones derivadas de lesiones permanentes no invalidantes se pagan por la entidad aseguradora, INSS o mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, siendo declarada la situación por la Dirección Provincial del INSS, que fija la cuantía de aquéllas, previo dictamen-propuesta de los Equipos de Valoración de Incapacidades.

Aunque sólo son indemnizables las lesiones de este tipo derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional se estudian dentro del capítulo de incapacidad permanente.

Incapacidad Permanente

El inicio del derecho a percibir las prestaciones de incapacidad, derivadas de contingencias profesionales, depende de la situación del trabajador:

a)   Si el trabajador se encuentra al servicio de una empresa en el momento de la declaración de la incapacidad permanente,

b)  Si el trabajador se encuentra desempleado

c)   Si el enfermo se encuentra en situación de desempleo total o subsidiadoel inicio de la prestación es la del día siguiente a la del cese de dicha prestación

Cuantía

La cuantía de las prestaciones de incapacidad permanente derivadas de contingencias profesionales se calcula en porcentajes -diferentes según la prestación- que se aplican a los salarios percibidos por el accidentado durante el año anterior.

Prestaciones por fallecimiento

En caso de muerte por accidente de trabajo o enfermedad profesional, además de las prestaciones establecidas para esta contingencial, el cónyuge superviviente o el sobreviviente de una pareja de hecho  del fallecido tiene derecho a una indemnización especial a tanto alzado de 6 mensualidades de la base reguladora.

Compartir

Enfermedad profesional


Los elementos integrantes del concepto de enfermedad profesional son los siguientes:

a) El trabajo por cuenta ajena.

bQue esté provocada por la acción de determinados elementos o sustancias.

c) Que ocurra en alguna de las actividades listadas.

– Enfermedad incluida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales del MTIN

Calificación de enfermedad profesional

La calificación de una enfermedad como profesional corresponde a la entidad gestora respectiva – Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o Instituto Social de la Marina (ISM) – sin perjuicio de su tramitación como tal por parte de la entidad colaboradora que asuma la protección de la contingencia profesional (Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social).

Reconocimientos médicos

Todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligadas a practicar:

  • un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar dichos puestos de trabajo;
  •  reconocimientos periódicos, según determine el MTIN para cada tipo de enfermedad.

Traslado de puesto de trabajo

Si como consecuencia de los reconocimientos médicos se descubre algún síntoma de enfermedad profesional que no constituya incapacidad temporal, pero cuya progresión o recaída es posible evitar mediante el traslado a otro puesto de trabajo exento de riesgo, se debe llevar a cabo éste dentro de la misma empresa.

Compartir

Derechos y deberes del trabajador


TrabajadorDerechos del trabajador

– El derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio

– El derecho a la libre sindicación.

– Derecho a la negociación colectiva, para los representantes de trabajadores y empresarios, y cuya principal manifestación es la conclusión de Convenios colectivos, normas de primera magnitud en la relación laboral.

– A la adopción de medidas de conflicto colectivo en defensa de los intereses (colectivos) de los trabajadores y empresarios.

– El derecho a la huelga de los trabajadores en defensa de sus intereses

– Derecho de reunión

– El derecho de información, consulta y participación en la empresa

– A recibir puntualmente la remuneración acordada.

– A que se garantice su integridad física y su intimidad.

– A no sufrir ningún tipo de discriminación a la hora de acceder a algún puesto de trabajo.

– A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación, etc.).

– A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

– A que se le garanticen el resto de los derechos incluidos en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador

– Debe contribuir al aumento de la productividad.

– Debe respetar las órdenes e instrucciones que reciba del empresario en cumplimiento de sus responsabilidades administrativas.

– Debe cumplir las regulaciones de seguridad e higiene del trabajo establecidas.

– Debe cumplir las funciones que demanda su puesto de trabajo en virtud de la buena fe y la diligencia.

– Debe cumplir el resto de las obligaciones incluidas en el contrato de trabajo.

Compartir

Contrato para el fomento de la contratación indefinida


Es el contrato de trabajo que se celebra para facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de los que trabajan en virtud de contratos de trabajo temporales.

Requisitos de la empresa

– La empresa no podrá haber realizado extinciones de contrato de trabajo por causas declaradas como improcedentes por sentencia judicial o despidos colectivos, esto en un plazo de 12 meses anteriores a la celebración del contrato.

Requisitos del trabajador desempleado

–   Mujeres desempleadas entre 16 y 45 años.
–   Mujeres desempleadas contratadas para desempeñarse en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
–   Desempleados inscritos en la oficina de empleo por 6 meses o más.
–   Desempleados de más de 45 años de edad.
–   Desempleados que reciban prestaciones o subsidios por desempleo y que les reste 1 año o más para seguir recibiéndola al momento de la contratación.
–   Mujeres desempleadas que lleven 12 meses o más inscritas en la oficina de empleo y sean contratadas durante los 2 años posteriores a la fecha de alumbramiento.

Duración

Indefinida, se celebrará por escrito en modelo oficial y el período de prueba no pasará de 6 meses para técnicos titulados, 3 meses para empresas de menos de 25 trabajadores y 2 meses para el resto de los trabajadores. El convenio colectivo podrá disponer plazos diferentes, siempre dentro de los límites antes descritos.

Retribución 

La retribución para el Contrato para el fomento de la contratación indefinida se hará según estipule el convenio colectivo aplicable al sector.

Compartir

Contrato para trabajadores minusválidos


Es el contrato de trabajo que se celebra para fomentar el empleo de trabajadores minusválidos.

Requisitos

La empresa debe hacer la solicitud del trabajador a la oficina de empleo indicando las características técnicas del puesto a cubrir y las capacidades requeridas del trabajador.

El trabajador debe tener al menos un 33% de disminución de su capacidad y estar inscrito en el registro correspondiente de la oficina de empleo.

Período de prueba

No pasará de 6 meses para técnicos titulados y para el resto de los trabajadores, 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y 3 meses en las de menos de 25 trabajadores. El convenio colectivo podrá disponer plazos diferentes, siempre dentro de los límites antes descritos.

Retribución

La retribución para el Contrato para trabajadores minusválidos se hará según estipule el convenio colectivo aplicable al sector.

Obligaciones para la empresa

– Las empresas beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años y, en caso de despido procedente, deberán ser sustituidos por otros trabajadores con discapacidad.

– Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social“.

Formalización del contrato para trabajadores minusválidos y duración de jornada

– El contrato se formalizará por escrito, en ejemplar por cuadriplicado, en modelo oficial y se deberá concertar por tiempo indefinido, a jornada completa o parcial.

– Al contrato se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de minusvalía.

– El contrato de trabajo deberá ser comunicado al Servicio Público de Empleo Estatal en los 10 días siguientes a su concertación.

Compartir

Contrato eventual por circunstancias de la producción


Es el contrato de trabajo que se celebra con el objetivo de dar respuesta a exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

El convenio colectivo definirá qué actividades serán susceptibles a ser cubiertas con esta modalidad de contrato de trabajo, así como la proporción que represente este tipo de contrato dentro del volumen de todos los contratos de la empresa.

Formalización

– Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

– También podrá concertarse para una primera experiencia profesional, primer empleo joven, con un desempleado menor de 30 años, que no tenga experiencia profesional o que ésta sea inferior a tres meses.

– Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. En el caso del primer empleo joven, la jornada a tiempo parcial tendrá que ser mínimo el 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo. A estos efectos se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable lo establecido en el art. 12.1 del Estatuto de los trabajadores.

Período de prueba

No pasará de 6 meses para técnicos titulados, 3 meses para empresas de menos de 25 trabajadores y 2 meses para el resto de los trabajadores. El convenio colectivo podrá disponer plazos diferentes, siempre dentro de los límites antes descritos.

Duración

Máxima de 6 meses dentro de un plazo de 12 meses desde que se inició la relación laboral. El convenio colectivo aplicable podrá disponer otra cosa pero sin sobrepasar el límite de 12 meses dentro de un plazo de 18 meses.

Retribución

La retribución para el Contrato eventual por circunstancias de la producción será según estipule el convenio colectivo aplicable al sector.

Extinción

El contrato eventual por circunstancias en la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.

– los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiera concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.

– A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar diez días de salario por cada año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2.013 ,que se incrementará anualmente en una día hasta el 1 de enero de 2.015 que consistirá de 12 días, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Compartir

Contrato eventual por circunstancias de la producción


Es el contrato de trabajo que se celebra con el objetivo de dar respuesta a exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

El convenio colectivo definirá qué actividades serán susceptibles a ser cubiertas con esta modalidad de contrato de trabajo, así como la proporción que represente este tipo de contrato dentro del volumen de todos los contratos de la empresa.

Formalización

– Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

– También podrá concertarse para una primera experiencia profesional, primer empleo joven, con un desempleado menor de 30 años, que no tenga experiencia profesional o que ésta sea inferior a tres meses.

– Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. En el caso del primer empleo joven, la jornada a tiempo parcial tendrá que ser mínimo el 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo. A estos efectos se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable lo establecido en el art. 12.1 del Estatuto de los trabajadores.

Período de prueba

No pasará de 6 meses para técnicos titulados, 3 meses para empresas de menos de 25 trabajadores y 2 meses para el resto de los trabajadores. El convenio colectivo podrá disponer plazos diferentes, siempre dentro de los límites antes descritos.

Duración

Máxima de 6 meses dentro de un plazo de 12 meses desde que se inició la relación laboral. El convenio colectivo aplicable podrá disponer otra cosa pero sin sobrepasar el límite de 12 meses dentro de un plazo de 18 meses.

Retribución

La retribución para el Contrato eventual por circunstancias de la producción será según estipule el convenio colectivo aplicable al sector.

Extinción

El contrato eventual por circunstancias en la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.

– los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiera concertado por una duración inferior a la misma se entenderán prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.

– A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar diez días de salario por cada año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2.013 ,que se incrementará anualmente en una día hasta el 1 de enero de 2.015 que consistirá de 12 días, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Compartir

Contrato de obra o servicio


Es el contrato de trabajo que se celebra con el objetivo de realizar obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias en el ámbito de la empresa. La realización de dicha obra o servicio tendrá un límite temporal pero será de duración incierta. Los trabajos o tareas con entidad propia en el ámbito de la empresa susceptibles a ser cubiertos con este tipo de contrato, estarán determinados por el convenio colectivo aplicable al sector.

Período de prueba

No pasará de 6 meses para técnicos titulados, 3 meses para empresas de menos de 25 trabajadores y 2 meses para el resto de los trabajadores. El convenio colectivo podrá disponer plazos diferentes, siempre dentro de los límites antes descritos.

Retribución

La retribución del Contrato de obra o servicio se hará según estipule el convenio colectivo aplicable al sector.

Duración

– Por el tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. No obstante, los contratos suscritos a partir de 18 de junio de 2010 no podrán tener una duración superior a tres años ampliable hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior.

– Si fuere superior a un año, para proceder a la extinción del contrato se necesita preaviso con 15 días de antelación a la finalización de la obra o servicio. Si se incumpliera por parte del empresario, existe obligación de indemnizar por el equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.

– Si la duración efectiva de estos contratos fuese inferior a siete días, la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes se incrementará en un 36 por 100.

– Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

  • Por falta de forma escrita.
  • Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un plazo igual o superior al período de prueba.
  • Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.

– También adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa los trabajadores contratados por obra o servicio determinado cuando transcurran tres años de contrato, ampliables hasta doce meses más por convenio colectivo sectorial de ámbito estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior. Este régimen se aplicará a los contratos por obra o servicio determinado suscritos a partir del 18 de junio de 2010.

– Asimismo, se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

Jornada

A tiempo completo o a tiempo parcial.

Formalización del contrato

Por escrito, y deberá especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, el carácter de la contratación y la obra o servicio para el que se contrata. El empresario deberá comunicar el contenido del contrato en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación en el correspondiente Servicio Público de Empleo.

Compartir

Contrato de interinidad


Es el tipo de contrato de trabajo que se celebra para reemplazar a un trabajador que tenga derecho a reserva del puesto de trabajo, también se realiza para cubrir ciertos puestos de trabajo durante el proceso de selección.

Requisitos

Este contrato se celebrará por escrito y en él se señalará claramente qué trabajador será sustituido y cual es la causa de tal sustitución. Si se realiza para cubrir un puesto durante el proceso de selección, en él se señalará claramente el cuál es el puesto a cubrir.

Período de prueba

No pasará de 6 meses para técnicos titulados, 3 meses para empresas de menos de 25 trabajadores y 2 meses para el resto de los trabajadores.

Duración  del contrato de interinidad

El tiempo que dure el derecho a reserva del puesto de trabajo en cuestión. Si se hace para cubrir un puesto durante el período de selección, se celebrará por el tiempo que dure el proceso de selección con un tope de 3 meses. Se extinguirá cuando se reincorpore el trabajador sustituido, cuando venza el plazo para su reincorporación o cuando deje de existir la causa que provocó la sustitución.

Retribución

Por este tipo de contrato se hará según estipule el convenio colectivo aplicable al sector.

Compartir

Contrato para la formación


Es el contrato de trabajo que se realiza con el objetivo de formar teórica y prácticamente al trabajador para que este pueda ejercer determinados oficios o puestos de trabajo donde es necesario cierto nivel de cualificación. El tiempo mínimo que se le dedicará a la formación teórica del trabajador será el 15% de la jornada laboral máxima estipulada por el convenio colectivo o de la jornada máxima legal. El convenio colectivo puede regular el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución siempre que respete el criterio de 15% de la jornada de trabajo antes expuesto.

Requisitos

Por el empresario

En función del tamaño de la plantilla, en el convenio colectivo se podrá definir la cantidad máxima de contratos de formación que podrán hacerse y los puestos de trabajo que podrán ser objeto del mismo.

Por el trabajador

A esta modalidad de contrato se podrán acoger los mayores de 16 años y menores de 21 años que no posean la titulación requerida para hacer un contrato en prácticas.

Duración del contrato para la formación

No podrá ser menor de 6 meses ni mayor de 2 años, a pesar de que en el contrato colectivo se pueden estipular otras duraciones en dependencia del oficio o puesto de trabajo y a sus requerimientos formativos.

Retribución

Por este tipo de contrato será fijada por el convenio colectivo aplicable al sector sin ser menor en ningún caso al Salario Mínimo Interprofesional SMI y estará en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Una vez que el trabajador acredite que ha cumplimentado un curso de formación profesional ocupacional, su remuneración se incrementará de forma proporcional al tiempo no dedicado a la formación teórica.

Compartir

Contrato a tiempo parcial


Contrato de trabajo mediante el cual el trabajador está obligado a trabajar durante una cantidad determinada de horas al día, a la semana, al mes o al año; que en ningún caso superará la de la jornada de tiempo completo estipulada por el convenio colectivo establecido en el sector o a la jornada máxima establecida por ley.

Periodo de prueba

No excederá los 6 meses para los técnicos titulados, 3 meses para los empleados en empresas de menos de 25 trabajadores, y 2 meses para el resto de los trabajadores.

Duración del contrato a tiempo parcial

Este tipo de contrato se podrá celebrar tanto por tiempo indefinido como de forma temporal, es decir, por duración determinada.

Modalidades

– Por la realización de una obra o servicio determinado.

– En caso de que ocurra una acumulación de tareas o un exceso de pedidos, por circunstancias propias del mercado.

– Por la contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

– Para contratos en prácticas.

– Para contratos de relevo.

Límite a la jornada laboral

La duración de la jornada de trabajo de tiempo completo que realicen habitualmente los trabajadores de la empresa. Los trabajadores con esta modalidad de contrato no tendrán derecho a realizar horas extraordinarias, excepto las producidas por causas de fuerza mayor. Lo que sí podrá acordarse entre empresario y trabajador será la realización de horas complementarias.

Retribución

Será la que establezca el convenio colectivo correspondiente al sector y estará determinada por el tiempo trabajado. Entre las partes se podrá acordar una retribución mayor.

Compartir

Abogados Babi Calzado, S. C.

San Francisco Javier  9, Edif. Sevilla-2,

Pl. 8, Pta. 11. CP 41018 - Sevilla

Tlf: 954 64 73 88 Fax: 954 64 73 88

contacto@abogadosbabicalzado.es

             babicalzado3def