Huelga
Cese temporal, colectivo y concertado de la prestación de trabajo, por parte de los trabajadores, como medida de presión en defensa de sus intereses.El ejercicio del derecho de huelga supone:- el cese de la prestación de los servicios por parte de los trabajadores afectados- la no ocupación por los trabajadores del centro de trabajo o de sus dependencias
Titulares del Derecho de Huelga
Su titularidad es de carácter individual pero su ejercicio es de naturaleza colectiva
Facultades de contenido individual del derecho de huelga
– participación voluntaria en las acciones preparatorias o de desarrollo de la huelga;
– adhesión a una huelga ya convocada;
– decisión de incorporase al trabajo en cualquier momento de su desarrollo.
Carácter irrenunciable e indisponible, siendo nulos los pactos establecidos en los contratos individuales de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra restricción al derecho de huelga.
Proyección colectiva del derecho de huelga le corresponde a los trabajadores, aunque no todas, y a determinados órganos de naturaleza colectiva, como son:
– las organizaciones sindicales
– los representantes legales de los trabajadores
– la asamblea de trabajadores
Facultades de contenido colectivo
– convocatoria de la huelga
– elección de la modalidad de huelga
– determinación de sus objetivos
– publicidad o proyección exterior
– negociación para solucionar el conflicto
– decisión de darla por terminada
Tipos de Huelga
Ilícita
Se presume que su ejercicio implica un abuso del derecho de huelga por romper la exigencia de proporcionalidad y sacrificios mutuos que resulta exigible
Lícita
Las restantes formas de huelga se presumen lícitas y es al empresario a quien corresponde la prueba de que se ha actuado con abuso de derecho al optar por una determinada modalidad, para lo que debe acreditar fehacientemente las siguientes circunstancias que así lo demuestren
a) Que produzca un perjuicio grave en relación a las condiciones y circunstancias de la empresa. No basta que ocasione un daño, inherente al hecho de la huelga, sino que es preciso que sea grave.
b) Que el daño sea desproporcionadamente oneroso en función del objetivo perseguido por la huelga.
c) La intencionalidad de los convocantes de causar ese daño a la empresa con la elección de esa concreta modalidad
Realización de la Huelga
Requisitos
1) Acuerdo expreso de los trabajadores -directamente (reunidos en asamblea), o a través de sus representantes legales-,
o de las organizaciones sindicales
2) Comunicación formal de la convocatoria de huelga al empresario y a la autoridad laboral
3) Designación del comité de huelga
4) Fijación de los servicios de seguridad y mantenimiento cuando sean necesarios
5) Publicidad, cuando se trate de huelgas en servicios públicos
6) Establecimiento de los servicios mínimos si la huelga afecta a servicios esenciales de la comunidad
Desarrollo de la Huelga
Dentro de la dinámica de la huelga, se contemplan las siguientes cuestiones:
– negociación;
– publicidad;
– prohibición de la ocupación de los locales de la empresa.
Terminación de la Huelga
La huelga puede finalizar de alguno de los siguientes modos:
– cumplimiento del término;
– desistimiento;
– acuerdo entre las partes;
– arbitraje obligatorio.
Consecuencias de la Huelga
Efectos laborales
– Sobre los trabajadores huelguistas
El ejercicio del derecho de huelga produce el efecto de suspender el contrato de trabajo con exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, y no puede dar lugar a sanción alguna, ni disciplinaria ni de otro tipo.
– Sobre los trabajadores no huelguistas
El contrato de los trabajadores que no participan en la huelga continúa en vigor, no pudiendo considerarse suspendido.
La obligación de trabajar subsiste para ellos precisamente por su voluntad de no incorporarse a la huelga y su derecho al salario permanece intacto
– En el empresario
Los poderes empresariales se encuentran limitados en su ejercicio durante el desarrollo de la huelga, de forma que el ejercicio de las facultades de contratación, organizativas y disciplinarias por parte del empresario no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos del derecho de huelga.
Responsabilidades
La realización de actos lesivos del derecho de huelga por parte del empresario o su irregular ejercicio por parte de los trabajadores puede dar lugar a responsabilidad administrativa, penal, civil y laboral.
Responsabilidad civil y laboral
Cualquier medida dirigida a neutralizar o impedir el derecho de huelga puede tener los siguientes efectos:
– La reparación e indemnización de las consecuencias derivadas del acto, que es compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de trabajo
– La concurrencia de indicios de que una determinada conducta empresarial ha vulnerado el derecho de huelga traslada a la empresa la carga de acreditar las razones de hecho que justifican tal medida y la consecuencia de falta total de actividad probatoria por parte de la empresa, no puede ser otra que la de tener por probado la violación del derecho de huelga
Es procedente el despido disciplinario de un trabajador huelguista que insulta e intenta agredir a una compañera de trabajo que no había secundado la huelga, sin que sea posible atenuar sus consecuencias por la existencia de un clima de conflictividad laboral, ya que las tensiones que ello puede generar no pueden afectar al mantenimiento de las reglas mínimas de una convivencia civilizada
Responsabilidad Penal
Se sanciona con pena de prisión de 6 meses a 3 años y multa de 6 a 12 meses, en su grado máximo, a los que, actuando en grupo, o individualmente, pero de acuerdo con otros, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una huelga.
Se trata de un delito específico de coacciones laborales diferente del delito de coacciones previsto en el CP art.172, por lo que si no concurre el requisito del tipo consistente en actuar en grupo o individualmente de acuerdo con otros, la conducta resulta subsumible en este último
