Ley de acceso a la abogacía
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Ley de acceso a la abogacía


Aspectos fundamentales de la Ley de acceso a la abogacía

Real Decreto 775/2011, de 3 de junio, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley 34/2006, de 30 de octubre, sobre el acceso a las profesiones de Abogado y Procurador de los TribunalesLey de acceso a la abogacía

El próximo 30 de octubre de 2.011 entrará en vigor la Ley 34/2006, de 30 de octubre, sobre el acceso a las profesiones de Abogado y Procurador de los Tribunales, según se indica en su Disposición Final Tercera, tras una vacatio legisde 5 años.

Con esta norma, se implanta el Título Profesional de acceso a la profesión, con el propósito de mejorar la Justicia y la formación de los profesionales para ofrecer una defnsa jurídica de mayor calidad. Según comentó D. Carlos Carnicer Diez, Presidente del Consejo General de la Abogacía Española, «La Universidad ha venido formando graduados sociales y licenciados en derecho, no abogados, jueces y fiscales.» A esto, se añade, que España era el único país dela UE que no contaDba con un sistema de acceso ala Abogacía.

El Real Decreto 775/2011, de 3 de junio, que desarrolla la Ley 34/2006, tiene como objetivo impulsar la calidad de los servicios para garantizar la protección de los derechos de los ciudadanos y el acceso a la tutela judicial efectiva. El instrumento para alcanzar este fin es la exigencia de una captación profesional cualificada, adquirida tras un exigente proceso de formación en la excelencia y previo a la inscripción en el correspondiente Colegio Profesional. En dicho Reglamento, se indica:

– Los requisitos generales para la obtención del título profesional de abogados son (art. 2):

1)      Estar en posesión de un título de Licenciado en Derecho o de un título universitario de Grado.

2)      Una formación especializada de 60 créditos ECTS (art. 12), que se realizarán en las Universidades públicas o privadas, Escuelas de práctica jurídica o por ambas conjuntamente. El profesorado estará equilibrado entre abogados y profesores universitarios (art. 13). Se otorgarán becas para su realización (art. 9).

3)      Prácticas externas de 30 créditos ETCS (art. 14)a desarrollar en Juzgados, Despachos, Centros Penitenciarios, etc. Estas prácticas serán tuteladas por un equipo de profesionales (art. 16).

4)      Prueba de evaluación final. Primer ejercicio: Test. Segundo ejercicio: Caso Práctico (art. 17). Convocatorias anuales sin limitación de plazas, publicadas con una antelación de 3 meses en el BOE.

Requisitos: mayoría de edad, acreditar la superación del curso de formación y no estar inhabilitado para el ejercicio dela Abogacía.Encada comunidad autónoma existirá una Comisión de Evaluacion (art. 19). La nota final de la evaluación será apto o no apto, y La no superación del primer ejercicio impedirá la corrección del segundo (art. 20).

Por su parte, la Disposición Transitoria Única de la Ley 34/2006, señala:

1.-  Los títulos profesionales regulados en esta norma no serán exigibles a quienes ya estuvieran incorporados a un colegio de abogados o procuradores, como ejercientes o no ejercientes, en el momento de la entrada en vigor de la presente Ley.

2.-  Los títulos profesionales regulados en esta Ley tampoco serán exigibles a quienes, sin estar incorporados a un colegio de abogados o procuradores a su entrada en vigor, hubieran estado incorporados antes de su entrada en vigor, como ejercientes o no ejercientes, durante un plazo continuado o discontinuo no inferior en su cómputo total a un año, siempre que procedan a colegiarse antes de ejercer como tales y no hubieran causado baja por sanción disciplinaria.

 3.-   Quienes en el momento de la entrada en vigor de la presente Ley se encontraran en posesión del título universitario de licenciado o de grado en Derecho, y no estuvieran comprendidos en el apartado anterior, dispondrán de un plazo máximo de dos años, a contar desde su entrada en vigor, para proceder a colegiarse, como ejercientes o no ejercientes, sin que les sea exigible la obtención de los títulos profesionales que en ella se regulan.

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Negociación Colectiva. Reforma del RD-Ley 7/2011


Análisis del RD-Ley 7/2011, de 10 de junio, de medidas urgentes para reforma de la negociación colectiva

negociacion colectiva

 1.- ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONCURRENCIA DE CONVENIOS

– Mediante acuerdos interprofesionales, convenios, o acuerdos colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico, podrán establecerse cláusulas sobre estructura de la negociación colectiva y sobre conflictos de concurrencia.
– Con carácter general no hay materias excluidas a ámbitos de negociación inferior
– El convenio de empresa prevalece sobre el sectorial en las siguientes materias: salario, jornada, vacaciones, adaptación de la clasificación profesional, adaptación de los tipos de contratación y la conciliación.
– El convenio autonómico podrá negociar acuerdos que afecten al ámbito estatal, pero no podrá negociar materias como: el período de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada anual, régimen disciplinario, normas mínimas de prevención, y movilidad geográfica.
 

2.- CONTENIDO Y VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

A) Contenido mínimo (nuevas materias)

– Denuncia: El plazo de denuncia del convenio será de 3 meses antes de que finalice la vigencia, salvo pacto en contrario.
– El plazo máximo de negociación de un nuevo convenio será de 8 meses en convenios de vigencia inferior a 2 años y 14 meses en el resto.
–  En los convenios nacionales o autonómicos se establecerán los procedimientos de resolución de discrepancias en caso de no llegar a acuerdo en las negociaciones.
– La Comisión Paritaria cobra más importancia: Sus resoluciones sobre aplicación e interpretación tienen la misma eficacia jurídica que el convenio y deberá intervenir antes que la mediación, arbitraje o el órgano judicial competente. También, intervendrá en el período de consultas en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y en el descuelgue salarial, y cuando no exista representación de los trabajadores.

–  Medidas para contribuir a la flexibilidad interna: distribución irregular de la jornada del 5% a lo largo del año, salvo pacto en contrario, y procedimientos y periodos para la movilidad funcional en la empresa.

 B) Vigencia

– Vigencia: será la estipulada en el propio convenio.
–  Salvo pacto, durante las negociaciones se mantiene la vigencia del convenio, pero las cláusulas de renuncia a la huelga decaerán desde la denuncia.
– Durante la negociación se podrán adoptar acuerdos parciales con la vigencia que se determine.
– Los acuerdos interprofesionales nacionales y autonómicos establecerán procedimientos de solución de conflictos, transcurrida los plazos de negociación sin acuerdo, siendo el arbitraje obligatorio salvo pacto en contrario.
– Transcurrido el plazo sin acuerdo se mantiene la ultractividad del convenio.

3.- LEGITIMACIÓN PARA NEGOCIAR CONVENIOS

A) Trabajadores:

– Convenio de empresa: comité de empresa, delegados de personal, o secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa
– Convenio de franja: las secciones sindicales elegidas por sus representados
– Convenios de grupo de empresa y sectoriales: sindicatos de mayor representación estatal, de la comunidad autónoma, o los que tengan al menos el 10% de los miembros de los comités de empresas o delegados de personal del ámbito geográfico y funcional del convenio

B) Empresarios:

– Convenio de empresa: el propio empresario
– Convenio de grupo de empresa: la representación de esas empresas
– Convenio sectorial: Las asociaciones empresariales que tengan el 10% de los empresarios del ámbito geográfico y funcional del convenio y den trabajo al mismo porcentaje de trabajadores, las asociaciones empresariales que den trabajo al 15% de los trabajadores afectados, o si no hay representación empresarial, las asociaciones empresariales que tengan al menos un 10% de las empresas o trabajadores a nivel estatal o 15% a nivel autonómico.

4.- COMISIÓN NEGOCIADORA

A) Constitución:

– Sindicatos, federaciones o confederaciones y asociaciones empresariales que representen, como mínimo, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa  y delegados de personal, y a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.
– Si no existen órganos de representación de los trabajadores, deberá estar integrada por organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o autonómico.
– Si no existen asociaciones empresariales con suficiente representatividad, deberá estar integrada por las asociaciones empresariales que cuenten, al menos, con el 10% de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, o autonómico que cuenten con un mínimo de 15% de las empresas o trabajadores.

B) Composición:

– En convenios sectoriales: máximo 15 miembros por cada parte.
– Resto de convenios máximo 13 miembros por cada parte.
– Nombramiento de un presidente con voz pero sin voto de mutuo acuerdo.
 

5.- CONSEJO DE RELACIONES LABORALES Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA

– Órgano colegiado de consulta y asesoramiento, de carácter tripartito y paritario, adscrito al Ministerio de Trabajo.
– Funciones: conocer anualmente el programa de actuación en materia de relaciones laborales a desarrollar, asesoramiento y consulta, y elaboración anual de un informe negociación colectiva.

6.-  FLEXIBILIDAD INTERNA

– Flexibilidad interna: En la modificación sustancial, los expedientes de regulación de empleo y el descuelgue salarial, podrán intervenir las secciones sindicales sin son mayoría en el comité de empresa, y en el período de consultas intervendrá la Comisión Paritaria
– Descuelgue salarial: caso de desacuerdo, someterse a la comisión paritaria.

Causas: disminución persistente del nivel de ingresos, y cuando la situación o perspectivas económicas puedan verse afectadas negativamente por si aplicación.

 7.- PROCEDIMIENTOS EXTRAJUDICIALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

– Los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos establecerán, antes de un año (30/06/2012), los procedimientos no judiciales para resolver conflictos en materia de conflictos colectivos, vigencia del convenio, concurrencia de convenios y discrepancias en la negociación.

COMENTARIOS CRÍTICOS

– Se parte del reconocimiento del fracaso de los agentes sociales en la negociación a que se les emplazaba mediante la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, siendo el Real Decreto-Ley consecuencia de dicho fracaso.
– Persiste la ultractividad de los convenios tras el fracaso de la negociación.
– Se favorece la flexibilidad interna, para reorganizar puestos y jornadas de trabajo, para adaptarse a los descensos de actividad, aunque no se establecen los procedimientos para ello.
– Posibilidad de descuelgue salarial, tras un periodo negociado, en empresas con dificultades económicas para que su aplicación no ponga la peligro la viabilidad de la empresa.
– Prioridad del convenio de empresa frente al de sector, consecuente con la «atomización» y pluralidad de unidades de negociación existentes en nuestro mapa de relaciones laborales.
 

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